人材イノベーションは人材育成でおこす

~事例から学ぶ運営ノウハウ~

効果的な研修とは?

人材育成における研修の意義を模索する事例を紹介したい。
今回は「湘南乃えんグループ」を展開する湘南乃えんホールディングス(神奈川県藤沢市)の事例。同社で研修管理委員を務める根倉忍氏と宮野学氏に話を聞いた。
「年間の離職率は10%以下です。少なからず研修の成果は高いと実感しています」(根倉氏)
同グループは、分社会した4法人で構成されており、全体で5拠点14事業所。各介護施設は、藤沢市、小田原市、平塚市にあり、小規模なグループホームを中心に、小規模多機能型居宅介護施設、デイサービス、ケアプランの作成などのサービスを提供している。急激に規模を拡大する中でどの拠点でも順調に利用者が伸びている。

グル-プ内で新人研修は年4回。その他の研修は事業所ごとに予算がつき、年間予算が作成される。
特に14名いる管理者に対する研修費用は別途100万円が計上されている。管理者一人当たりの研修費は7万円以上となり、一般企業の平均を大きく上回る。

目標の明確化が成果を左右

グループの風土は明るい。「人材を育てたい」という甲斐裕章社長の強い想いを伝える「ビジョナリ-」な研修が重ねられてきた結果といえよう。役員は毎月1回、甲斐社長と直接話し合う機会があり、各研修は新人に至るまで代表の「想い」の共有に費やされている時間のようにも見える。
「14ある事業所ごとの研修では、スタッフが講師を務めます。何の研修が今の事業所で必要なのかも、それぞれが考えて決めるしくみを作っています。職員が主体でかんがえていくことが大切です。巣タフからスタッフへ・・・目指しているのは【伝える環境作り】といえます。」(宮野氏)
「上部から与えられた研修ではやらなきゃいけないと受け止められてしまう。これでは、利用者の視点で考え、自主的に動く人材は育ちません。私たちは職員が自分で考えられる【思考力】を伸ばしたいと思っています。【実技】や【認知症ケア】などといった介護における専門的な研修に加えて、これからは【ロジカルシンキング】や【アサーティブコミュニケーション】といった【考える力】を引き出すようなトレーニングも取り入れていきたいです」(根倉氏)

研修は予算をとればいいというものではなく、また回数が多ければいいというものではない。
研修を行う成果を明確に目標化できているかどうかが成果を左右すると感じた。
湘南国際アカデミー運営元 株式会社アメイジュ取締役会長 新井智代
(高齢者住宅新聞掲載2014年版より)

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