介護職は「離職率が高い」と言われがちですが、実際のデータを見ると近年は改善傾向も見られます。一方で、職場によって働きやすさの差が大きく、離職につながる要因も多様です。
本記事では、介護職の離職率の最新状況と推移、属性・働き方別の傾向、代表的な離職理由を整理したうえで、離職率が高い職場の特徴と対策、そして長く働ける職場を見極める具体的なチェックポイントを解説します。転職・就職前の情報収集に役立ててください。
介護職の離職率は高いのか？
「介護＝離職率が高い」というイメージを、統計データをもとに客観的に確認し、現状を正しく捉えていきましょう。
離職率は「辞めた人の割合」ですので、単に「あの職場は辞める人が多いらしい」や「入ってすぐに辞めちゃう人もいるんだって」など、他人からの印象や噂だけで判断すると実態とズレやすい指標です。介護業界は事業所数が多く、働き方も常勤・非常勤、施設・訪問など幅があるため、数字は必ず「どの調査か」「誰を対象にしているか」をセットで確認する必要があります。
また、離職率は高いか低いかだけでなく「何が原因で辞めているか」を読み解くことが重要です。人間関係やシフト、教育体制など職場要因が改善されれば、同じ職種でも定着は大きく変わります。まずは最新データで全体像を押さえたうえで、次章以降で属性・働き方別の違い、離職理由、職場選びの見極め方につなげていきましょう。
最新データと過去推移
最新の介護労働安定センター「介護労働実態調査」では、介護職（介護職員＋訪問介護員）の離職率は12.4%とされており、ここ数年で低下傾向が続いています。
| 調査年度 | 離職率 |
|---|---|
| 2019年度 | 15.4% |
| 2020年度 | 14.2% |
| 2021年度 | 13.3% |
| 2022年度 | 13.1% |
| 2023年度 | 12.4% |
出典：公益財団法人 介護労働安定センター「介護労働実態調査」
離職率が下がっている背景としては、処遇改善（賃金・手当の見直し）、残業削減やシフト見直し、有休取得の促進、教育体制の整備など、定着を意識した取り組みが広がっていることが挙げられます。特に現場感覚として効果が出やすいのは、人間関係の改善や柔軟な働き方の導入です。
一方で、業界全体が改善していても「離職率が高い職場」は残ります。つまり、これから介護職を選ぶ人に必要なのは、トレンドの理解に加えて、職場ごとの仕組みや運用の差を見抜く視点です。
介護業界と全産業平均との差
介護職（介護職員＋訪問介護員）の離職率は近年12%台まで下がってきています。厚生労働省「雇用動向調査」が示す全産業平均（概ね15%前後）と比べても、年によっては介護職のほうが同程度か、やや低い水準になることもあり、「介護は突出して離職率が高い」とは言い切れません。
ただし比較には注意点があります。全産業の離職率は厚生労働省の雇用動向調査など別の統計が参照されることが多く、対象が一般労働者中心なのか、パートを含むのか、調査年や母数が一致するのかで数字の見え方が変わります。
大切なのは、介護職全体のイメージに引っ張られず、「自分が働く条件に近いデータ」と「応募先の職場の実態」を別々に確認することです。業界平均を知るのは入口で、最終的には職場ごとの差を見抜くことが離職リスクの低減につながります。
参照：厚生労働省「令和５年上半期雇用動向調査結果の概要」
介護種別の属性・働き方別の離職率
離職率は一律ではなく、年齢・性別・施設形態・事業所規模などで傾向が変わります。自分の働き方に近い条件で把握しましょう。
| 施設形態 | 特徴的な業務負担 | 離職リスクになりやすい要因 | 向いている人のタイプ |
|---|---|---|---|
| 特養・老健（入所系） | 夜勤・看取り・医療連携 | 体力・精神面の疲弊 | チームで支え合いたい人 |
| 介護付き有料老人ホーム | 接遇・サービス品質の高さ | 裁量の小ささ・要求水準の高さ | サービス業経験者 |
| グループホーム | 少人数・利用者との深い関係 | 急な欠員の影響が大きい | 1対1ケアが好きな人 |
| 通所介護（デイサービス） | 日中業務中心・送迎あり | イベント企画・残業のバラツキ | 日中勤務を希望する人 |
| 訪問介護 | 1対1・移動あり | 孤独な判断・スケジュール管理 | 自立して動ける人 |
離職率を現実的に捉えるには、「自分がどの環境で働くか」に近い切り口で見ることが欠かせません。また、離職率は仕事の大変さだけで決まるのではなく、教育の厚さ、相談のしやすさ、キャリアの見通しといった「続けられる構造」があるかどうかで差が出ます。
年齢別の傾向
年齢別では、若年層ほど離職率が高くなりやすい傾向があります。背景には、入職前のイメージと現場のギャップ、経験不足による負担感、対人援助職として利用者様やご家族との距離感の取り方がまだ固まりにくいことがあります。
特に最初の数か月は、技術よりも「優先順位の付け方」「判断の基準」「報連相の方法」を身につける時期です。ここでOJTが場当たり的だと、失敗が続き自己効力感が下がり、離職につながりやすくなります。現場ではシフト制で勤務しているため、毎回同じ人がOJT研修を担当することが難しく、「昨日の先輩と今日の先輩で言っていることが違う」「昨日教えてもらったことを実践したら今日の先輩に怒られた」という声が多く寄せられます。結果として「戸惑い」につながることが多く、不安要素が多い中で仕事をすることでストレスを抱えることになってしまいます。
定着に効くのは、段階的に業務を任せる設計と、メンター的な相談相手の存在です。応募前には、夜勤に入るまでの期間や、独り立ちの基準、定期面談の有無を確認すると安心材料になります。
また、採用面接時の話と現場に出てからの扱いが違うということも早期離職につながります。面接時には「十分に業務に慣れてもらってから夜勤を始めてもらう」と施設長から言われたのに、1カ月目のシフトから夜勤が組み込まれていた、というのはよくある相談です。せっかく面接に来てくれた求職者に勤務してもらいたい一心で、求職者の希望にYESマンになってしまう面接官もいますが、現場での齟齬があると不信感につながりますよね。採用面接時にどのような希望や約束をしたのか、現場の管理者にもしっかりと報連相しておきましょう。
国家資格
キャリアコンサルタント
【監修者コメント】
湘南国際アカデミーのキャリア相談に来られる方から、早期離職の引き金でよく聞くのが「面接時の約束と現場のズレ」です。
「夜勤は慣れてから」と聞いていたのに1ヶ月目のシフトに組み込まれていた、というご相談は珍しくありません。
採用面接時の条件は、できれば書面に残してもらうようお伝えしています。
キャリア支援の経験から言えるのは、入職前の情報収集と確認の質が、その後の定着率を大きく左右するということです。
男女別の傾向
男女別の離職率は、大きな差が出にくいとされる年も多いです。ただし、体感としての働きやすさは、性別というより「夜勤の有無」「家庭事情」「雇用形態（常勤・非常勤、時短）」によって変わることが多いです。
例えば同じ職場でも、夜勤回数や急な残業の発生頻度が高いと、家事・育児との両立が難しくなり、離職理由としては別の言葉で表現されることがあります。統計上は性差が小さく見えても、実態は勤務設計に左右されます。
確認すべきは、固定残業の有無や、欠勤時の応援体制、希望休の通りやすさです。「家庭があるから無理」と諦める前に、運用として両立できる仕組みがあるかを見て判断しましょう。
施設形態別の傾向
施設形態によって離職率の傾向は変わります。特養や老健などの入所系は、夜勤や医療連携、看取り対応などがあり、体力面と精神面の両方の負担が出やすい一方、チームで支え合える体制が整っている職場もあります。仕事上でトラブルやわからないことが発生した時に上司や同僚がいる安心感は大きなものです。
介護付き有料老人ホームは、運営方針や接遇基準、サービス品質の要求が高く、現場の裁量が小さいとストレスになりやすいことがあります。また、介護保険以外のサービス料金を多額に支払っている以上、質の高いケア・サービスを提供してもらうことを期待されている面もあります。一方グループホームは少人数ケアで利用者との関係が深まりやすい反面、少人数体制ゆえに急な欠員の影響を受けやすい側面があります。
訪問介護は移乗頻度が施設より少ない場合もありますが、1対1の判断が増え、移動時間やスケジュールの組み方で疲労感が変わります。自分が得意なケアのスタイルと、事業所の運用（直行直帰、記録方法、緊急時の連絡体制）が合うかが重要です。
事業規模・法人格別の傾向
事業所規模が小さいほど、1人の退職が離職率に与える影響が大きく、数字がぶれやすい点に注意が必要です。小規模でも働きやすい職場はありますが、欠員が出た時にシフトが崩れやすい、教育担当を置きにくいなど、構造的な弱点が出ることがあります。
法人格によっても、処遇や教育投資の考え方に差が出る場合があります。社会福祉法人や医療法人、民間企業など、それぞれ強みがあり、例えば研修の仕組み、評価制度、異動の有無、福利厚生の設計に違いが出やすいです。
ただし法人格だけで決めつけるのは危険です。同じ法人形態でも運営方針や管理職の力量で現場の空気は変わります。規模や法人格は「深掘りするための手がかり」として使い、最終的には運用実態を確認しましょう。
介護職の離職理由トップ5
他の方が「介護職をなぜ辞めるのか」を参考にすることで、入職前に確認すべき条件と、入職後の対処法が明確になります。代表的な離職理由を5つに整理します。
| 順位 | 離職理由 | 入職前の確認ポイント |
|---|---|---|
| 1位 | 職場の人間関係 | 相談体制・ハラスメント窓口の有無 |
| 2位 | 法人・施設の運営方針への不満 | 見学時に理念と現場のギャップを観察 |
| 3位 | より良い条件の職場への転職 | キャリアパスの見通しを事前確認 |
| 4位 | 給与・収入の低さ | 基本給・手当の内訳を年収ベースで試算 |
| 5位 | 身体的・精神的な負担の大きさ | 夜勤回数・休憩・残業の実態を確認 |
出典：公益財団法人 介護労働安定センター「令和5年度 介護労働実態調査結果について」
離職理由は「給料が低い」「体力的にきつい」といった分かりやすいものだけではありません。実際には、人間関係や運営方針、将来像の見えにくさなど、日々の小さな違和感が積み重なって限界を超えるケースが多いです。重要なのは、離職理由を個人の忍耐力の問題として片付けないことです。多くは、情報共有の設計、役割分担、評価の透明性など、職場の仕組みで予防できます。
① 職場の人間関係
介護はチーム連携が仕事の質に直結するため、人間関係の不調が離職につながりやすい職種です。上司や同僚との相性だけでなく、ハラスメント、陰口、情報共有不足、申し送りの形骸化などがあると、ミスが増え、精神的な負担が一気に上がります。
人間関係の問題は「人が悪い」よりも、「相談しても改善されない」「ルールがなく属人的」な状態が長引くことで深刻化します。見学では、職員の方がどんな表情でご利用者様に対応しているか、職員同士の声かけ、申し送りの場の空気、質問に対する反応を観察しましょう。面接では「新人が困ったとき、誰に相談し、どんな流れで解決しますか」と聞くと実態が見えやすくなります。
② 給与が低い
給与への不満は、金額の大小だけでなく「仕事内容と責任に見合っているか」「上がる見込みがあるか（今後昇給できるか）」で強くなります。基本給が低く手当で調整している場合、将来の昇給や賞与、退職金に影響することがあるため注意が必要です。
比較するときは、月の総支給だけでなく内訳を確認しましょう。夜勤手当、資格手当、処遇改善の配分方法、賞与の算定基準、昇給の頻度と評価基準まで見て初めて、納得感のある判断ができます。複数社の求人票を見比べる時には、必ず年収ベースでいくらになるのかを書き出してみましょう。
また「給与が高すぎる求人」も理由確認が必要です。離職が多く補充のために上げているのか、夜勤回数が多いのか、業務範囲が広いのかで、実質的な負担が変わります。
③ 身体的・精神的負担が大きい
身体的負担は、移乗・入浴介助などの直接介助、夜勤、休憩不足、記録業務の積み残しなどで蓄積します。腰痛は典型例で、日々の介助方法だけでなく、福祉用具や介護機器の有無、2人介助の徹底など環境要因が大きいです。
精神的負担は、クレーム対応、看取り、認知症ケアでの緊張、事故への不安などが中心です。負担が重くなるのは、経験年数ではなく「判断基準が共有されていない」「責任の線引きが曖昧」な職場です。
④ 法人・施設の運営方針への不満
運営方針への不満は、理念そのものより「理念と現場運用が一致していない」ことで生まれやすいです。利用者本位を掲げながら人員が足りず流れ作業になっている、コンプライアンスが曖昧、現場の提案が通らないといった状況は、やりがいを削ります。
また過度な業務効率化が進み、記録や数値目標が目的化すると、ケアの納得感が下がります。結果として「この職場では良い介護ができない」と感じ、離職につながることがあります。
面接では「この施設で大切にしているケアの考え方は何ですか」「現場から改善提案が出た場合、どう反映されますか」と質問すると、方針と現場裁量のバランスが見えます。
⑤ キャリアの将来性への不安
将来像が描けないと、仕事が安定していても離職の引き金になります。資格取得や役職への道筋、専門領域へのステップが見えないと、努力が報われる実感を持ちにくいからです。
キャリア不安は、本人の意欲だけで解決しません。研修が勤務扱いになるか、費用補助があるか、評価が昇給・昇格につながるかなど、制度と運用がセットで必要です。
応募前に確認したいのは、キャリアパスの例、資格取得支援の内容、定期面談の有無、異動希望が出せるかです。今すぐ管理職を目指さなくても、「選べる道がある」職場は定着しやすくなります。特に湘南国際アカデミーの受講生の中には、「実務者研修を受講する日は優先的に休みのシフトにしてもらえるか」を面接の中で聞いた方や、「介護福祉士の受験対策講座の日を事前に管理者に相談したら、希望休以外での優先休暇をもらえたので、受験後にもしっかり事業所に恩返しをできるように働こうと思った」など、職場の支援体制で仕事のモチベーションも上がってきたというお声もいただいています。
国家資格
キャリアコンサルタント
【監修者コメント】
私がキャリアサポートを通じて感じるのは、離職は「一つの限界」ではなく「小さな違和感の積み重ね」で起きるということです。
資格取得の相談に来た受講生が、実は職場への不満を誰にも言えずに抱えていた…ということが多く、早めに相談できる環境があるだけで離職を防げるケースは少なくありません。職場の外に相談できる場を持つことも、長く続けるための大切な手段の一つです。
参照：厚生労働省「介護人材の確保に向けた取組」
介護職の離職率が高い職場の特徴と求人票・見学のポイント
離職率の高さは「職場の構造的な問題」が原因になっていることがあります。入職前に見抜くための典型的なサインを押さえましょう。
離職率が高い職場には、共通するサインがあります。どれも一つだけで即アウトとは限りませんが、複数が重なると「人が辞めやすい構造」ができている可能性が高まります。見抜くコツは、表向きの言葉よりも「運用」を見ることです。
求人が常に出ている
求人が常に出ている職場は、慢性的な欠員補充の可能性があります。ただし新規開設や事業拡大での増員募集もあるため、理由の見極めが必要です。いつも同じ職種を少人数ずつ募集しているなら入れ替わりが激しいサインになり得ます。一方でオープニングやフロア増床など、増員理由が明確なら必ずしも悪いとは限りません。求人票の情報だけでなく、その事業所のホームページなどもしっかりとチェックすることで、情報を得ることができます。
人手不足で負担が大きい
人手不足は、残業増、休憩が取れない、有休が消化できない、夜勤回数が増えるといった形で現れます。さらに余裕がないと、声かけが減り人間関係が荒れ、事故リスクも上がるという悪循環になりやすいです。
重要なのは、単に人数が多いか少ないかではなく、欠勤や急変時に回せる仕組みがあるかです。応援体制、オンコールの負担、派遣や短時間職員の活用など、運用で負担は大きく変わります。質問するなら「平均残業時間」「休憩はいつ・どこで取れていますか」「欠勤が出た場合のフォローはどうしていますか」「夜勤回数の平均と上限はありますか」が実態に近づきます。
待遇・福利厚生が弱い
待遇や福利厚生は、離職の直接原因にも、定着の防波堤にもなります。処遇改善の配分が不透明、手当が少ない、退職金がない、交通費や住宅手当が少ないなどは、生活の安定を崩しやすい要因です。
注意したいのは、求人票の総支給額だけを見て判断することです。夜勤を多く入れて成り立つ給与なのか、処遇改善が一時金中心なのか、賞与の算定が基本給連動なのかで、同じ金額でも納得感が変わります。複数社の求人票を見比べる時には、必ず年収ベースでいくらになるのかを書き出してみましょう。
長く働く視点では、育児・介護との両立支援（時短、看護休暇、介護休暇、シフト調整）も重要です。今は使わなくても、制度がある職場ほど「辞めなくて済む状況」を作りやすくなります。
教育・フォロー体制がない
教育・フォロー体制が弱い職場は、未経験者だけでなく経験者も定着しづらくなります。なぜなら介護は現場ごとのルールが多く、引き継ぎや判断基準が曖昧だと、ミスが個人の責任にされやすいからです。
確認したいのは、研修の有無だけでなく、OJTが計画になっているかです。誰が、どの期間、何を教え、どの段階で独り立ちするのかが言語化されていれば、教育が属人化していない可能性が高いです。具体的には、プリセプターやメンター制度、夜勤入りまでの期間、定期面談、研修が勤務扱いかどうかをチェックしましょう。
職場環境が悪い（清潔感・雰囲気）
清潔感や整理整頓は、単なる見た目以上に「現場の余裕」と「仕事の丁寧さ」を映します。床の汚れ、臭気、備品が散乱している、掲示物が古いままなどは、環境整備に手が回っていないサインです。
また、利用者さんへの声かけや職員の表情、挨拶の有無からも、心理的安全性の高低が分かります。忙しいのはどこも同じですが、忙しい中でも丁寧さを保てる職場は、仕組みと連携が機能しています。見学では、共有スペースやトイレ、休憩室、記録の場所などを観察しましょう。複数回見学や時間帯を変えるのも有効です。
介護職の離職率に関するよくある質問
離職率の捉え方や調べ方など、よくある疑問をQ&A形式で整理します。
- Q1.介護職の離職率は全産業と比べて高いですか？
- A
介護労働安定センターの「介護労働実態調査」では、介護職の離職率は2023年度で12.4%となっています。厚生労働省「雇用動向調査」が示す全産業平均（概ね15%前後）と比較しても、必ずしも突出して高い数値ではありません。ただし職場ごとの差が大きいため、業界平均より「応募先の職場」の実態を確認することが重要です。（参照：公益財団法人 介護労働安定センター「令和5年度 介護労働実態調査結果について」）
- Q2.介護職の離職率が低い職場はどう見つければいいですか？
- A
求人票で「平均勤続年数」を確認する方法が有効です。また見学時に①職員の表情・挨拶、②申し送りの雰囲気、③休憩スペースの整頓状況を観察すると、現場の余裕度が見えてきます。転職・就職の相談窓口（スクール付属のキャリアサポートなど）を活用して、内部情報を事前に得る方法もあります。湘南国際アカデミーでは、介護の教育機関として1,000社超の提携事業所の情報をもとに、職場マッチングをサポートしています。
- Q3.介護職は何年目に辞める人が多いですか？
- A
調査では、離職時の勤続年数は「3年以上」が最も多い一方で、「1年未満」の早期離職も約3割見られます。1年目は業務ギャップや教育不足が主因、3年目以降はキャリアの見通しや処遇への不満が主因になりやすい傾向があります。段階ごとに必要な支援は異なるため、入職前に「入って1年・3年後のキャリアイメージ」を職場に確認しておくことが、長期定着につながります。
- Q4.介護職の離職率は改善されていますか？
- A
改善傾向にあります。介護労働安定センターの調査では、2020年度の14.2%から2023年度の12.4%まで低下しています。処遇改善加算の拡充、残業削減・有休促進の取り組み、ICT導入による記録負担の軽減などが背景にあります。厚生労働省も介護人材の確保・定着に向けた取り組みを継続して推進しています。（参照：厚生労働省「令和６年度介護報酬改定について」）
- Q5.未経験・無資格で介護職に転職しても長く続けられますか？
- A
職場選びと資格取得の組み合わせで定着率は大きく変わります。入職後に介護職員初任者研修・実務者研修を取得することでスキルが上がり、「わかる→できる→任される」という成功体験が定着を促します。湘南国際アカデミーでは、資格取得支援と就職マッチングの両面からサポートを行っており、紹介後の就職後年間離職率は2.9%（累計46,000名以上の育成実績にもとづく）を実現しています。これは業界平均（約12.4%）の約4分の1にあたる数値です。
介護職の離職率：要点まとめ
記事全体のポイントを振り返り、データの見方と職場選びの行動指針を短く整理して次の一歩（見学・応募・相談）につなげます。
介護職の離職率は近年改善傾向があり、データ上は「介護＝特別に離職率が高い」とは言い切れません。ただし職場ごとの差が大きいため、業界平均ではなく応募先の運用を見て判断することが重要です。
離職理由の中心は、人間関係、処遇、負担、運営方針、将来性の不安です。これらは職場の仕組みで軽減できる部分が多く、入職前の確認でミスマッチを減らせます。
求人票では内訳と曖昧表現を深掘りし、見学・面接では教育、夜勤体制、休憩と残業、相談経路、改善の仕組みを具体的に確認しましょう。自分の希望条件に優先順位を付け、必要なら学校や転職相談など外部の力も使いながら、長く働ける職場選びにつなげてください。
国家資格
キャリアコンサルタント
【監修者コメント】
介護業界マンスリーレポートの取材・分析を通じて実感しているのは、定着率の高い事業所には共通して「スタッフのキャリアビジョンを一緒に考えてくれる文化がある」ということです。
湘南国際アカデミーで就職支援した方の就職後年間離職率は2.9%ですが、これはスキルだけでなく、職場とのマッチング精度が高いことが理由の一つです。転職・就職を考えている方は、ぜひ一度ご相談ください。
（参照：湘南国際アカデミーの独自調査「介護ニュース最新情報｜介護職動向＆意識マンスリーレポート 」）
介護の教育機関に集まる厳選された求人情報・サポートは、以下のページをご覧ください
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湘南国際アカデミーでは、介護関連資格の教育・職業紹介を通じ、「介護をする側のQOL向上」をテーマにイベントや研修を企画し、受講生や就労先企業から厚い信頼を獲得。これまで延べ約1万人を支援する中でグリーフケアの重要性を痛感し、仕事と人を結ぶだけでなくケアの視点を含む総合的なサポートを目指している。現在は上智大学グリーフケア研究所でさらなる学びを得ながら、各企業向け「事業所内レベルアップ研修」の企画・運営にも携わり「レクリエーション介護士2級講座」の講師も務める。介護とキャリアの両面から多面的に活動を展開している。
また、湘南国際アカデミーが発行する「介護業界マンスリーレポート」の企画・監修にも関わり、介護事業所の人材課題や育成ニーズについて、継続的に現場情報の収集・分析を行っている。
