介護現場で働く職員の待遇改善を目的に設けられているのが「処遇改善手当」です。
しかし、「誰がもらえるのか」「いくらくらい支給されるのか」「国から直接支給されるのか」など、制度の仕組みが分かりにくいと感じる方も多いのではないでしょうか。
本記事では、厚生労働省「介護職員の処遇改善について」の情報を参照して、処遇改善手当の定義・仕組み・支給条件・金額の目安までを整理し、現場で誤解しやすいポイントも含めて解説します。
※本記事は2026年1月時点の制度情報をもとに作成しています。
処遇改善手当とは何か｜制度の全体像
処遇改善手当とは、介護報酬に上乗せされる「処遇改善加算」を原資として、事業所が職員に支給する賃金改善分を指します。
重要なのは、国が職員へ直接支給する手当ではないという点です。ポイントを以下の表にまとめます。
参照元：厚生労働省「介護職員の処遇改善について」
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 原資 | 国の介護報酬に上乗せされる処遇改善加算 |
| 申請者 | 介護事業所 |
| 支給主体 | 介護事業所 |
| 受給者 | 介護職員等 |
| 支給方法 | 基本給・手当・賞与など |
| 国からの直接支給 | なし |
処遇改善手当は、事業所が加算を取得し、その取得額を賃金改善として配分する仕組みです。
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なぜ処遇改善手当が必要なのか？背景と目的を理解する
介護職員の給与改善を図るために作られた処遇改善手当は、どのような目的で誕生したのでしょうか。このセクションでは背景と狙いを解説します。介護業界は日本の少子高齢化社会において今後も需要が拡大すると予測される一方で、以下のような大きな課題を抱えています。
- 人材不足が慢性化
介護職は身体的・精神的な負担が大きいにも関わらず、給与水準が他業種と比べて低い状態が長く続いてきました。その結果、離職率が高く、人材不足が慢性化しています。 - 経験者が定着しにくい
せっかく経験を積んだ職員でも、待遇面の不満から他職種へ転職してしまうケースが少なくありません。また、若手が介護業界を敬遠する一因にもなっています。 - 介護の質の確保が難しくなる
人材不足や高い離職率は、介護サービスの質にも影響します。サービス現場での職員の定着が難しいと、利用者との信頼関係構築が難しくなるだけでなく、チームとしてのケアの質も低下します。
国が処遇改善制度を整備した狙い
国が加算制度を整備した理由の一つは、介護現場で働く職員の待遇を直接引き上げるしくみを用意しないと、離職率の抑制が難しいという問題があったからです。加算が介護報酬に上乗せされることで、事業所はその分を手当や給与に振り分けやすくなります。結果として、介護サービスの質向上や介護現場のモチベーション維持にもつながり、利用者に安定したサービスを提供することが期待できるのです。
こうした課題を背景に国が処遇改善制度を整備した狙いをまとめると以下の通りです。
- 介護職員の待遇改善を通じた人材確保
- 離職率の低下と現場の安定化
- キャリア形成支援体制の整備促進
- 介護サービスの質の向上
処遇改善手当は給与面の改善だけでなく、キャリアパス制度や研修体系を整備することで、長期的な視点で介護現場全体の持続可能性を高める役割も担っています。
処遇改善手当の仕組みと種類
処遇改善加算、特定処遇改善加算など、複数の加算制度とセットになっているのが特徴です。それぞれどのように関係しているのでしょうか。
処遇改善手当は、事業所が介護報酬に上乗せされる「処遇改善加算」を取得し、その取得分を原資として職員の賃金に上乗せしていく仕組みです。実際には、加算区分や特例措置など、複数の要件や制度が存在し、それぞれの条件に合わせて手当額が決まります。加算を受けられる対象範囲も拡がっており、パートや非常勤職員にも適用できるため、幅広い雇用形態の職員が恩恵を受けられる設計になっています。
処遇改善加算と処遇改善手当の関係
処遇改善加算は介護報酬を増やすための仕組みで、この増額分を直接的に活用して職員の賃金に上乗せするのが処遇改善手当です。事業所が申請と認可の手続きを行い、加算を取得することで、実質的に手当分を賃金改善へ回すことが求められています。また、国や自治体は手当が適正に使用されているかどうかをチェックする仕組みも整備しており、不正利用の防止に取り組んでいます。
特定処遇改善加算との違い
特定処遇改善加算は、勤続年数が長い職員や高い技能を持つ職員の待遇をさらに手厚くするために設けられた制度です。処遇改善加算との相違点は、優先的に配分される職員が明確である点で、キャリアアップに真剣に取り組む人ほど恩恵を受けやすくなっています。事業所の方針や人事制度との連動により、スタッフのモチベーションや研修、資格取得への意欲を高める狙いがあります。
処遇改善手当をもらえる条件
処遇改善手当はすべての介護職員が自動的に受け取れるわけではありません。必要とされる要件を確認しておきましょう。
加算を取得している事業所であれば、その事業所で働く職員は基本的に処遇改善手当を受け取るチャンスがあります。しかし、実際にはキャリアパスの整備や研修体制などの要件を満たさない場合、加算取得そのものが難しくなるため、事業所側も環境整備に注力する必要があるのです。こうした要件をクリアすることで、利用者へのサービス向上や職員のモチベーションを維持できるよう、制度全体が組み立てられています。
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職員側が押さえておきたい処遇改善手当のポイント
処遇改善手当は誰でも自動的に受け取れるわけではありません。以下の3つの条件がポイントです。
✔ 事業所が処遇改善加算を取得していること
加算を取得していない事業所では、原資が存在しないため手当を支給することができません。
✔ 該当期間に勤務していること
支給期間中にその事業所に在籍していることが条件です。退職や異動がある場合は注意が必要です。
✔ 事業所側の配分ルールに従っていること
各事業所には処遇改善手当の配分ルールがあります。これを十分に理解することが大切です。
事業所側の処遇改善手当の要件
処遇改善加算を取得し、手当を支給するためには、事業所にさまざまな要件が課されています。
キャリアパス要件のポイント
処遇改善加算を取得するには、職員のキャリア形成を支援する複数の要件を満たすことが重要です。具体的には、昇給制度の整備や複数のキャリアステージを設定し、技能や経験に応じた評価制度を構築するなどの取り組みが必要になります。これらの要件を満たしている事業所ほど、安定的に加算を受けることができ、それが職員への処遇改善手当に直結するのです。
たとえば：
- 初任者 → 中堅職 → リーダー → 管理職
- 各ステップに応じた研修制度
といったキャリア形成の仕組みを設けることが求められます。
職場環境等要件のポイント
職場環境等要件では、研修の実施や従業員のメンタルケア、休暇取得の推進など、働きやすい環境を用意することが重視されます。事業所はこれらの取り組みを整備し、各種計画書で自治体に報告する義務があります。結果的に、職員の定着率向上やサービス品質の維持につながるため、要件を整える意義は大きいといえます。
たとえば：
- 定期的な研修や勉強会の実施
- メンタルヘルスケアの体制整備
- 有給休暇・休暇取得の推進制度
こうした取り組みにより、職員の定着率向上や職場満足度の改善が期待されます。
処遇改善手当がもらえないケース
要件を満たさない場合だけでなく、事業所の方針や運用によっては手当が支給されないこともあります。
たとえば、以下のようなケースでは支給されないことがあります。
■ 加算を申請していない場合
事業所が処遇改善加算の申請を行わなければ、そもそも原資が発生しません。申請漏れや運用ミスがあると支給対象外となります。
■ 就業規則に規定がない場合
就業規則や給与規程で処遇改善手当の支給ルールが明文化されていない場合、実務上適切な支給ができない可能性があります。
■ 職務内容や雇用形態による誤解
パート・アルバイトでも支給対象になるケースが一般的ですが、配分ルールが曖昧なため「対象外」とされてしまう誤解が生じることがあります。就業規則を必ず確認しましょう。
処遇改善手当の支給方法と支給額の目安
次に気になるのは具体的な支給方法と金額です。加算区分や特例措置など、押さえておきたいポイントをまとめました。
処遇改善手当の支給は、基本給への上乗せやボーナスへの加算など、事業所によってさまざまな方法で行われます。金額については、取得している処遇改善加算の区分（Ⅰ～Ⅲ）によって大きく変わり、さらに職員の経験や能力、勤務時間数なども考慮されることが多いです。事業所は計算した加算額の全額を、賃金改善に充てることが義務づけられており、不正使用を防ぐために報告書の提出や監査も行われます。
支給方法の種類
処遇改善手当は主に次のような方法で支給されます：
■ 基本給への上乗せ
月給として基本給に上乗せされるケースです。給与明細に「処遇改善手当」と明記されることが多く、透明性が高い方法です。
■ 別途の手当項目として支給
基本給とは別に「処遇改善手当」として項目化して支給するケースです。支給理由を把握しやすい方法です。
■ 賞与に加算してまとめて支給
年2回の賞与時にまとめて反映するケースもあります。ただし、月給ベースの安定した支給を望む職員には不安要因となることがあります。
支給額の目安（具体モデル）
以下は参考となる支給額モデルです。事業所規模や加算区分によって変動しますが、現場でよく見られるパターンをまとめました。
参照元：厚生労働省「介護職員の処遇改善について」
| 職種・経験 | 月額目安 | 年間換算 |
|---|---|---|
| 新人・無資格 | 約3,000〜6,000円 | 約3.6万〜7.2万円 |
| 経験3〜5年・介護福祉士 | 約8,000〜15,000円 | 約9.6万〜18万円 |
| 勤続10年以上・管理職相当 | 約15,000〜30,000円 | 約18万〜36万円 |
※金額はあくまで目安であり、加算区分・利用者数・配分方針により異なります。
処遇改善加算区分（Ⅰ～Ⅲ）の違い
処遇改善加算は事業所の取り組み内容や対象となるサービス形態などによって区分（Ⅰ～Ⅲ）が決められており、区分が高いほど加算率も高くなります。たとえば、区分Ⅰでは手厚いキャリアパス制度や研修体制が求められますが、その分加算率が大きいのが特徴です。事業所はどの区分で届け出を行うかを慎重に検討し、それに合わせた職員の賃金改善計画を立てる必要があります。
参照元：厚生労働省「介護職員の処遇改善について」
| 区分 | 特徴 |
|---|---|
| Ⅰ | キャリアパス・研修体制が最も充実 |
| Ⅱ | Ⅰに準じた制度整備 |
| Ⅲ | 基本要件を満たす最低水準 |
区分が高いほど、賃金改善に使える原資が増える仕組みです。
勤続年数10年の特例と給与アップ
長期間介護の現場で活躍する職員には、特別に優遇される仕組みが設けられています。特定処遇改善加算や勤続年数10年以上の職員を対象とした特例措置によって、さらに高い手当を得られる場合があるのです。これは、長く働くことで培われる専門性や実務経験を適切に評価し、人材の定着を促す狙いがあります。
処遇改善手当のメリットとデメリット
収入アップの反面、事務作業や人間関係の面で課題も生じる場合があります。それぞれのポイントを見てみましょう。
処遇改善手当は、給与面での改善によって介護職員のモチベーションを高め、離職率の低下や人材確保に効果があります。一方で、加算申請や報告など事業所の事務的負担が増大する面も無視できません。また、手当の配分に対する職員間の不公平感が生じると、職場の雰囲気に影響を与える可能性があるため、透明性のある運用が重要です。
メリット：収入アップ・定着率向上
処遇改善加算を活用して賃金を上乗せすることで、介護職員の収入が増加し、生活の安定とモチベーション維持につながります。結果として離職率が低下し、経験豊富な職員を長く定着させられる可能性が高くなります。こうした好循環によって、さらにサービス品質の向上が期待される点が大きなメリットです。
特に以下のような効果が報告されています：
- 離職率の低下
- 経験者の定着率向上
- サービス品質の向上
デメリット：不公平感や事務手続きの負担増
加算の分配方法によっては、職員同士で受け取る金額に差が生じるため、不満の原因になりがちです。さらに、事業所は加算の申請から実績報告まで所定の書類を整える必要があり、手続きが複雑化することも否めません。こうした負担を軽減するためには、分配基準を明示し、効率的な事務フローを整備することが欠かせないといえます。
処遇改善手当には次のような注意点もあります：
■ 分配不公平感
手当の配分方法が明確でない場合、職員間で不公平感が生まれる可能性があります。そのため、配分基準を文書化し、職員に周知することが重要です。
■ 事務負担の増加
事業所は加算申請、実績報告、配分ルール整備などの事務作業が増えるため、特に小規模事業所では負担が大きくなることがあります。申請ミスや遅延などが発生すると、最終的に加算されないことも。管理者は介護スキルだけではなく、事務処理スキルも必要とされます。
処遇改善手当を受け取る流れ
実際に処遇改善手当を受け取るまでの手順は、事業所の申請と配分がカギとなります。
まず、事業所がキャリアパス要件や職場環境等要件を整備し、所轄の自治体に対して加算取得の申請を行います。認可を受けると、加算分が介護報酬に上乗せされるため、その原資を使って職員に処遇改善手当が支給される流れです。支給後は、使用実績をまとめて報告書を提出し、不正や不適切な配分がないか自治体から監査を受けるケースもあります。
事業所による加算申請と手続きのステップ
加算申請の第一歩は、事業所が要件を満たす計画書を作成し、期日までに届け出ることです。支給が開始された後も、定期的に報告書を提出することで、上乗せされた介護報酬が適切に処遇改善に使われているかを証明します。これらのステップを踏むことで、国や自治体が制度の運用を把握し、不正防止に取り組む仕組みになっているのです。
最も基本的な流れは次の通りです：
- 要件整備：キャリアパス制度・職場環境整備などの準備
- 申請書類作成：必要書類を自治体等に提出
- 認可取得：処遇改善加算を取得
- 手当配分：取得分を原資として職員に支給
- 実績報告：報告書を提出し、適正な運用を証明
実績報告と配分方法の注意点
実績報告では、どのように加算分が職員の賃金に反映されたかを明確に記載することが求められます。配分方法が不透明だと、監査で指摘を受けるだけでなく、職員間に不信感を生む原因にもなります。そのため、事前に分配ルールを明文化しておき、必要に応じて職員全体で協議することが大切です。
処遇改善手当の不正使用や不公平を防ぐために
処遇改善手当の不正使用や不透明な配分を防ぐにはどのような対策が求められるのでしょうか。
具体的には：
- 分配ルールを就業規則に明記
- 給与明細に加算分を明示
- 職員全体への説明会を実施
- 意見交換の場を定期的に設ける
といった取り組みが有効です。
就業規則や給与明細の確認
就業規則に処遇改善加算の配分方法や基準を記載しておくと、職員自身が給与明細を確認しやすくなります。明細欄には加算分が具体的に示されることもあり、不透明さを解消する手段として有効です。理解しにくい点や疑問がある場合は、自主的に管理者に問い合わせることで、早めにトラブルを防ぐことにつながります。
分配ルールの周知と職員間協議
処遇改善加算の適切な配分には、職員一人ひとりがルールを理解し納得するプロセスが欠かせません。周知が不十分だと、不公平感や疑念を持つ職員が出るなど、職場内の不和を招くリスクが高まります。そのため、定期的な説明会や文書での周知を行い、職員同士が意見を出し合う場を設けて透明性を確保することが大切です。
FAQ｜処遇改善手当に関するよくある質問
- Q1.処遇改善手当とは何ですか？
- A
処遇改善手当とは、介護報酬に上乗せされる「処遇改善加算」を原資に、介護事業所が職員へ支給する賃金改善分です。国から職員へ直接支給されるものではありません。
- Q2.処遇改善手当は誰がもらえますか？
- A
処遇改善加算を取得している事業所で勤務している介護職員等が対象です。正社員だけでなく、パート・非常勤職員も配分対象になるケースが一般的です。
- Q3.処遇改善手当はいくらもらえますか？
- A
支給額は事業所の加算区分や配分方針により異なりますが、目安として月数千円〜数万円程度です。基本給、手当、賞与など支給方法も事業所ごとに異なります。
- Q4.処遇改善手当は国から直接支給されますか？
- A
いいえ。処遇改善手当は国から直接支給されるものではありません。国が介護報酬に加算を行い、事業所がその原資をもとに職員へ支給します。
- Q5.処遇改善手当は課税対象ですか？
- A
はい。処遇改善手当は給与の一部として扱われるため、所得税・住民税・社会保険料の課税対象になります。非課税手当ではありません。
まとめ・総括
処遇改善手当は、介護職員の待遇改善と人材定着を支える重要な制度です。
制度を正しく理解し、事業所と職員が共通認識を持つことで、賃金改善だけでなく職場環境の向上にもつながります。
湘南国際アカデミーでは、処遇改善制度の背景理解から、キャリア形成・人材定着を見据えた研修まで、介護事業所・職員双方を支援しています。制度を活かした職場づくりを考える方は、ぜひ研修や支援内容をご確認ください。
湘南国際アカデミーでは、介護関連資格の教育・職業紹介を通じ、「介護をする側のQOL向上」をテーマにイベントや研修を企画し、受講生や就労先企業から厚い信頼を獲得。これまで延べ約1万人を支援する中でグリーフケアの重要性を痛感し、仕事と人を結ぶだけでなくケアの視点を含む総合的なサポートを目指している。現在は上智大学グリーフケア研究所でさらなる学びを得ながら、各企業向け「事業所内レベルアップ研修」の企画・運営にも携わり「レクリエーション介護士2級講座」の講師も務める。介護とキャリアの両面から多面的に活動を展開している。
また、湘南国際アカデミーが発行する「介護業界マンスリーレポート」の企画・監修にも関わり、介護事業所の人材課題や育成ニーズについて、継続的に現場情報の収集・分析を行っている。
