介護職の賃金の現状と2026年以降の動向｜平均賃金・年収UPは可能か？

介護職の賃金は処遇改善加算などで上向きつつある一方、他産業の賃上げペースが速く、相対的な賃金格差が課題になっています。

本記事では、介護職の平均賃金・年収の目安から、賃金差が生まれる要因、賃上げが進みにくい構造的理由、2024〜2026年の政策スケジュール、さらに「特定最低賃金」議論のポイントまでを整理します。最後に、個人として賃金を上げるための現実的な方法と、賃上げが期待どおりに進まない場合の確認事項をまとめます。

本記事は、厚生労働省「賃金構造基本統計調査による介護職員の賃金の推移」および「介護従事者処遇状況等調査」、当校の独自調査「介護ニュース最新情報｜介護職動向＆意識マンスリーレポート 」参照資料として作成しております。

介護職員と全産業の賃金推移データ

厚生労働省の賃金構造基本統計調査によると、介護職員の月給（賞与込み）は平成21年度の約25.5万円から令和7年度の約31.4万円まで約6万円増加しています。一方、全産業平均（役職者抜き）も36.1万円から39.6万円へ増加しており、格差は10.1万円から8.2万円へ縮小したものの、依然として月に約8万円超の差が残っています。

調査年度	全産業平均（役職者抜き）	介護職員	賃金格差	主な施策
平成21年度	35.1万円	25.0万円	▲10.1万円	処遇改善に重点をおいた改定
平成27年度	36.2万円	26.2万円	▲10.0万円	処遇改善加算を拡充
令和元年度	37.3万円	28.8万円	▲8.5万円	特定処遇改善加算を創設
令和2年度	35.2万円	29.3万円	▲5.9万円
令和3年度	35.5万円	28.5万円	▲7.0万円
令和4年度	36.1万円	29.3万円	▲6.8万円	ベースアップ等支援加算を創設
令和5年度	36.9万円	30.0万円	▲6.9万円
令和6年度	38.6万円	30.3万円	▲8.3万円	処遇改善加算一本化・加算率引上げ
令和7年度	39.6万円	31.4万円	▲8.2万円

（出典：厚生労働省「賃金構造基本統計調査による介護職員の賃金の推移」）

介護職の平均賃金・年収の目安

まずは、介護職の「平均的な水準感」を月収・年収の内訳（基本給、手当、賞与）に分けて把握すると、求人票の比較や将来の賃上げ見通しを立てやすくなります。

介護の給与は、基本給に加えて夜勤手当や処遇改善関連の手当、一時金が積み上がって月給が形づくられることが多いです。そのため「月給〇万円」という数字だけで判断すると、夜勤回数や手当の条件が違う職場同士を同列に比べてしまいがちです。

年収で見たときは、毎月の給与に賞与が上乗せされる一方で、初年度は賞与が満額でないケースもあり、想定より低く出ることがあります。比較の軸は、総支給の高さだけでなく、基本給の比率、手当の安定性、賞与実績の3点を揃えるとブレが減ります。

月収・手取り・基本給の相場

公的統計や処遇状況調査などで示される「平均月給」は、基本的に総支給（額面）で語られることが多いです。総支給には基本給に加え、資格手当、夜勤手当、処遇改善手当、通勤手当などが含まれ、職場や個人条件で内訳が大きく変わります。

手取りは、ここから社会保険料（健康保険・厚生年金・雇用保険）や税金（所得税・住民税）が引かれます。夜勤手当や残業が増えて総支給が上がっても、控除も増えるため、増えた分がそのまま手取りに残るわけではありません。

基本給は昇給や賞与の算定土台になりやすく、長期的な賃金の強さを決めます。一方、処遇改善の出し方が手当中心だと、制度変更や配分変更で変動しやすいので、求人票や面接では基本給の金額と昇給ルール、手当が毎月固定か変動かを必ず確認するのが現実的です。

給与の内訳	金額（月額換算）	割合
基本給	19万2,660円	約57%
手当（夜勤・処遇改善等）	9万7,980円	約29%
一時金（賞与1/12換算）	4万7,560円	約14%
合計（平均月給）	33万8,200円	100%

（出典：厚生労働省「令和6年度介護従事者処遇状況等調査」）

賞与（ボーナス）と初任給の相場

賞与がある職場かどうか、また算定が基本給連動か業績連動かで、年収は大きく変わります。月給が近く見えても、賞与実績が「年2回・計〇か月」と明示されている職場は、年収の見通しが立てやすいです。

初任給は、資格の有無や雇用形態で差が出るだけでなく、初年度の賞与が満額出ない点に注意が必要です。求人票を見るときは、基本給と月給の差が大きすぎないか、賞与の支給実績が直近でどう推移しているか、賞与の対象が基本給だけなのか（手当は含むのか）を確認すると、見かけの年収に惑わされにくくなります。

介護職の賃金差が出る要因

介護職の賃金は一律ではなく、経験年数や資格、勤務先の種類、地域の単価設定など複数要因で差が生まれます。どこで差がつくのかを分解して理解しましょう。

要因の種類	具体例	賃金への影響
資格・経験	介護福祉士 vs 無資格	月2〜5万円の差が生まれやすい
施設形態	夜勤あり施設 vs デイサービス	夜勤手当で月3〜5万円の差
処遇改善加算	取得区分Ⅰ vs Ⅳ	加算率の差で数万円の差
地域区分	東京23区 vs 地方郡部	同一サービスでも報酬単価が異なる
雇用形態	常勤正社員 vs パート	基本給・手当・賞与すべてに差

勤続年数別の賃金

勤続年数が増えるほど賃金は上がる傾向にありますが、伸び方は直線的ではないことが多いです。令和6年度調査では、常勤介護職員の平均月給が勤続1年目で29万8,760円、5〜9年で33万5,640円、10年以上で35万9,040円と示されており、10年以上働いても1年目との差は月6万円前後にとどまります。

現実的には、勤続を続けつつも、リーダー業務や委員会、教育担当など「役割が増えたときにどう賃金に反映されるか」を確認するのが重要です。役割が増えるだけで賃金が変わらない職場だと、仕事量に対する納得感が下がり、離職につながりやすくなります。

資格別の賃金

資格は賃金に直結しやすい要素で、無資格、初任者研修、実務者研修、介護福祉士、ケアマネジャーなどで、基本給テーブルや資格手当が変わる職場が多いです。特に介護福祉士は配置基準や加算要件にも関わるため、事業所側の評価が高くなりやすい傾向があります。

重要なのは、資格手当が付くかどうかだけでなく、資格取得で基本給の等級が上がるかです。手当は制度や配分で変動しやすい一方、基本給が上がる設計は継続的な差になります。

施設形態別の賃金

施設形態によって、夜勤の有無、稼働率の安定性、人員配置の考え方が異なり、それが賃金に反映されます。夜勤がある施設は夜勤手当で月給が上がりやすい一方、身体的負担や生活リズムとのトレードオフがあります。訪問介護は移動やキャンセルの影響を受けやすく、グループホームや有料老人ホームなどは運営母体や加算取得状況で差が出やすい傾向があります。

都道府県別の賃金と地域差

地域差は、最低賃金や物価、人材需給だけでなく、介護報酬の地域区分（地域別単価）でも生まれます。都市部は賃金が高い一方で、家賃や物価も高く「手取りの実感」が伸びにくいことがあります。転職や引っ越しを検討する場合は、月給だけでなく、地域区分の影響がある地域か、求人が最低賃金に近い水準に張り付いていないかを確認すると、後悔が減ります。

介護職の賃金が上がりにくい理由

介護職の賃金は政策的に引き上げられてきたものの、上がり幅が実感しにくい構造もあります。制度面・事業経営面の要因を押さえることが重要です。

冒頭の表で確認した通り、介護職員の賃金は平成21年度から令和6年度にかけて約6万円増加しました。しかし全産業平均との格差は依然として月8万円超あり、他産業の賃上げペースが上回っているため相対的な格差の解消には至っていません。

介護報酬に上限がある

介護事業の主な収入は介護報酬で、国が定める公定価格です。一般企業のように、人件費が上がったからといってサービス価格を自由に上げることはできません。介護は人件費比率が高く、職員の賃金を上げるには売上側の裏付けが必要です。報酬が据え置きに近い状態で最低賃金や他産業の賃上げが進むと、介護だけが相対的に取り残されやすくなります。

処遇改善加算の取得・配分で差が出る

処遇改善加算は、取得しているかどうか、どの区分を取れているかで、賃上げの原資そのものが変わります。また、加算で入ってきたお金の配分ルールによって、個人の増え方が変わります。基本給に入れるのか、手当で出すのか、一時金で出すのかで、同じ制度でも体感差が出ます。

法定福利費や手当調整で実感しにくい

賃上げ原資が入っても、事業所側は社会保険料の事業主負担など法定福利費の増加分も同時に抱えます。人件費総額が増えたとしても、その一部が福利費に吸収されると、職員の手取り増加は小さく見えます。また、既存の手当を組み替えて「賃上げに見える形」にする場合もあり、総額は変わらないのに制度だけ変わったように感じてしまうケースもあります。

2024〜2026年の賃上げ施策とスケジュール

介護分野では、補助金・加算見直し・報酬改定が段階的に検討・実施されています。いつ、何が変わるのかを時系列で押さえましょう。

時期	施策内容	対象者	金額目安
2024年2〜5月	処遇改善支援補助金	介護職員	月＋6,000円相当
2024年6月〜	処遇改善加算の一本化・加算率引上げ	介護職員	＋2.5%（月7,500円相当）
2025年12月〜2026年5月	補正予算による補助金（3階建て）	介護従事者全体	最大月＋1万9,000円
2026年6月〜	臨時介護報酬改定（+2.03%）	介護従事者全体	処遇改善分を加算へ恒久化

処遇改善支援補助金（月額6,000円）の概要

処遇改善支援補助金は2024年2月から5月まで実施された緊急的な賃上げ支援で、月額6,000円相当を目安に支援する考え方が示されました。ここでのポイントは「個人に必ず6,000円がそのまま上乗せされる」と単純化しないことです。事業所での反映方法は手当で毎月支給・一時金でまとめて支給など複数あり、支給のタイミングや見え方が変わります。

処遇改善加算の一本化（2024年6月以降）

2024年6月以降、処遇改善に関する複数の加算が整理され「介護職員等処遇改善加算（Ⅰ〜Ⅳ）」として一本化されました。一本化の意義は申請や要件を分かりやすくし、取り組み状況に応じて加算を取りやすくすることにあります。賃金への影響は、結局のところ事業所がどの区分を取得できるかで決まります。面接では取得区分・配分方針・過去の支給実績を質問すると、運用の誠実さが見えます。

2026年度の臨時（期中）介護報酬改定と賃上げ見込み

2026年6月には通常の改定サイクルとは別に、臨時（期中）の介護報酬改定（+2.03%）が実施される方針が固まっています。背景には、処遇改善で介護の給与が上がっても他産業の賃上げがより速く、賃金格差が広がることで人材不足が一段と深刻化するという問題意識があります。介護従事者全体を対象に月あたり1万円規模の賃上げを目指す方向ですが、個人の賃金に落ちる金額は事業所の加算取得と配分次第である点は変わりません。

介護職の特定最低賃金とは

賃上げの新たな選択肢として「特定最低賃金（産業別最低賃金）」が介護分野でも議論されています。制度の仕組みと現実的な影響を理解しておきましょう。

特定最低賃金の仕組みと導入背景

特定最低賃金は、地域別最低賃金とは別に、特定の産業についてより高い最低賃金を定める制度です。国や都道府県が一方的に決めるのではなく、関係する労使の申出が出発点になります。介護で議論が強まる背景には人手不足と賃金格差の拡大があり、2025年3月には国会でも導入の是非が取り上げられました。

特定最低賃金で賃金はどれくらい上がるか

特定最低賃金は一般に地域別最低賃金に対して「時給で数十円上乗せ」という形になりやすいです。フルタイムなら月およそ170時間前後として計算すると、時給＋40円で月約7,000円、時給＋65円で月約1万1,000円の増加となります。影響が出やすいのは時給制のパートや最低賃金に近い水準で働いている層です。正社員で既にその水準を上回っている場合は、制度開始だけで大きく増えないこともあります。

導入時の課題（財源・経営影響・地域格差）

最大の課題は財源です。介護は人件費比率が高く、賃金の下限を上げるなら収入側である介護報酬や補助が連動しないと特に中小事業所ほど経営に影響します。都市部ではすでに最低賃金が高いため上乗せ効果が薄い可能性があります。結局のところ、特定最低賃金は介護報酬改定・補助金・地域加算とセットで持続可能性を作る必要があります。

介護職が賃金を上げる方法

制度改定を待つだけでなく、個人のキャリア選択と職場選びで賃金を上げる余地があります。再現性の高い打ち手を具体化します。

資格取得で基本給アップを狙う

資格取得は介護で賃金を上げる王道の一つです。資格手当が付くだけでなく、等級や職能給のテーブルが上がる設計なら昇給や賞与の土台も上がり、長期的に差が広がります。評価されやすいのは、配置基準や加算要件に関わる資格です。初任者研修を経て実務者研修、そして介護福祉士を目指すルートは、現場経験と合わせて収入を段階的に上げやすい選択肢になります。

湘南国際アカデミーでは神奈川県内11校で初任者研修・実務者研修を開講しており、仕事と両立できるスケジュールでの受講が可能です。今後は首都圏のサテライト校（東京・千葉・埼玉・山梨・静岡）においても順次開校していきます。

夜勤・役職・職種転換で収入を増やす

夜勤は短期的に収入を増やしやすい手段です。夜勤手当の単価と回数で増え方が決まるため、同じ「夜勤あり」でも差が出ます。体制（1回あたりの負担、休憩の取りやすさ）も含めて確認しないと、賃金のために健康を削る形になりかねません。役職手当も賃金を押し上げます。リーダー・主任などの役職が名ばかりではなく手当と権限がセットか、役職に上がる基準が透明かは重要です。

給与水準と処遇改善の運用で職場を見極める

求人票では月給の総額だけでなく内訳を見ます。基本給の比率が低く手当が多い設計は、条件次第でブレやすいです。処遇改善加算については、取得区分と配分方針が賃金に直結します。面接では、どの区分を取得しているか、基本給に入れているか、職種間の配分の考え方、過去の支給実績を質問すると、運用の誠実さが見えます。昇給ルールと評価制度も重要で、昇給の頻度・評価面談の有無・役割変更時の賃金反映・離職率を数字で確認できる職場ほど、長期で賃金が伸びやすい傾向があります。

介護の賃金に関するよくある質問

賃上げ施策は「時期」「対象」「反映方法」が複雑で、期待とのズレが起きやすい分野です。現場でよく出る疑問を前提条件つきで整理します。

介護の賃金のポイントまとめ

平均水準の把握→差が出る要因の理解→制度スケジュールの確認→個人の打ち手、の順に整理すると、賃金アップの現実的な道筋が見えます。

介護の賃金は、基本給に手当と一時金が重なる構造のため、平均値や月給の数字だけで判断すると誤解が起きます。基本給比率・手当の安定性・賞与実績を分けて確認することが出発点です。

賃金差は、勤続・年齢・性別という属性だけでなく、資格・施設形態・地域区分・加算取得状況といった制度・経営要因で大きく開きます。差が出る場所を理解すると、賃金が伸びやすい選択がしやすくなります。

賃上げは2024〜2026年にかけて補助金・加算一本化・期中改定の議論が進む見通しですが、個人の増え方は配分次第です。資格取得や役割拡大、処遇改善の運用が良い職場の見極めを並行し、制度に頼りすぎない形で賃金アップの確度を上げていきましょう。資格取得から就職サポートまで、湘南国際アカデミーのキャリアサポートもぜひご活用ください。

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