【第3回】介護士の採用戦術（集客力）のポイントはマーケティング

～・～・採用活動の“入り口”にこそ、戦術が求められている・～・～

本記事は、湘南国際アカデミーが提案する「介護・医療法人向け人材支援コラムシリーズ」の第3回です。
このシリーズでは、介護人材の「採用」「定着」「育成」を一体化して捉える中で、法人が人材不足の時代をどう乗り越え、持続的に“選ばれる職場”になっていくかを、戦略的に解説しています。

第1回では「介護人事考課目標」や「定着目標期間」といった評価制度の視点から“採用後”を見据えた採用戦略を、
第2回では「面接設計」や「応募者との対話力」など、採用現場における“営業力＝採用力”の強化方法を取り上げてきました。

そして今回の第3回では、そもそも「応募者が集まらない」という問題に対して、求人票・HP・LP（ランディングページ）などの“情報発信＝戦術”をどう磨くべきかという「集客力（マーケティング）」に焦点を当てて掘り下げます。

「求人票を出しても反応がない」「HPやSNSはやっているが、応募には結びつかない」
そんなお悩みを抱える法人に向けて、本記事では採用広報を“営業資料・ツール”として捉え直し、どうすれば見込み応募者に“選ばれる”状態をつくれるのかを、実践的に解説していきます。

※前回までの記事を未読の方は、以下よりご覧いただけます：
▶【第1回】介護人事考課目標｜介護人材採用“戦略”のポイントは目標期間
▶【第2回】介護職の離職率は面接時の応対次第で大きく変わる

採用戦略を成功させるには、まず「集客力」を高める

介護業界で求められる人材は多い一方で、必ずしも応募が集まるとは限りません。まずは“集客力”に焦点を当てることで、介護士の採用成功に近づきます。

介護求人の情報はネット上に数多く存在し、資格の有無や施設形態など多様な条件で検索できます。しかし、どんなに求人を公開しても、求職者が求める情報が整理されていなければ興味を持ってもらえません。特に「どんな職場環境なのか」「具体的な業務は何か」「給与・待遇はどの程度なのか」といったポイントを明確に打ち出さないと、応募を検討する以前の段階で離脱を招く恐れがあります。

また、介護業界で特に深刻とされる人材不足の原因の一つは、採用前の魅力発信が不足していることにあります。単に人材を探す段階で広告を出すだけでなく、自社の理念やキャリアアップの方向性などを丁寧に説明し、“介護の現場で働くこと”の価値を伝える仕組みづくりが求められます。こうした工夫でわずかな差が生まれ、結果的に応募数にも大きな開きが出てくるのです。

「戦略・戦術・戦闘」で整理する介護士採用

採用戦略を実効性のあるものにするためには、「戦略」「戦術」「戦闘」の3層構造で取り組むことが重要です。

• 戦略：採用から定着までを見据えた中長期的な方針
• 戦術：その戦略を実現するための応募獲得手段＝集客
• 戦闘：実際に求職者と接する採用現場での実務（面接・クロージングなど）

「良い人が来ない」という悩みは、現場（戦闘）ではなく“戦術”レベルの整備不足であることが大半です。
まずは法人が「どのような人材を」「どんな手段で」「どのように集めるか」を明文化し、その上で集客設計を組み立てることが重要です。

介護士採用がうまくいかないのは“集客力不足”が原因？

実は、介護施設の魅力自体に問題があるわけではないケースが多くあります。
むしろ、「その魅力が十分に“伝わっていない”“届いていない”」のが原因です。

SNSを始めたが応募につながらない、人材紹介会社に依頼しても面接に進まない――それは採用力以前の“見られていない”問題＝集客力の欠如と捉えるべきです。

集客の強化には以下のような要素が求められます：

• 求人票に具体性があるか（どんな人を、どんな条件で、どんな目的で）
• HPやLP（ランディングページ）が「求職者視点」で設計されているか
• SNSや広告運用に一貫性があるか
• 問い合わせや応募への導線が明確か

介護の仕事は、言葉だけでは伝わりづらい“空気感”が重視される職種です。
だからこそ、視覚情報やストーリー性を重視した広報が、集客力に直結します。

集客と採用は別物！ごっちゃにしない考え方とは

採用活動においては、「人を集める（集客）」と「人を口説く（採用）」は明確に分けて考えるべきです。

• 集客とは：「採用担当者の前に“見込み応募者”を連れてくる活動」
• 採用とは：「面接などで“働きたい”と思わせ、内定・入職へつなげる活動」

この区別が曖昧なままだと、
「応募が来ないから採用できない」「応募者数が増えても内定辞退が多い」
といった問題が生じやすくなります。

例えるなら、集客は“マーケティング”、採用は“営業”です。
どちらか一方だけに力を入れても、採用活動全体は成果につながりません。

“自社採用”の視点が、介護士採用の集客力を変える

ここからは、集客力を高めるために最も重要な視点である「自社採用＝自分たちの力で応募者を集める」という考え方を深掘りしていきます。

外部の紹介会社や媒体任せではなく、自社で持っている情報資産・魅力・人的ネットワークを“武器”に変えることで、持続可能な採用体制を築けます。

人材紹介会社任せでは見落とされがちな「自社の資源」

湘南国際アカデミーが多くの介護法人と向き合ってきた中で、「自社の採用資源をうまく使えていない法人」は意外に多く見受けられます。

• 自社HPの更新が2年以上止まっている
• 採用ページが見つけづらい、または古い
• 過去に応募してくれた方の情報が活用されていない
• SNSアカウントがあるが、職員や現場の情報がほとんどない

これらはすべて、「もったいない資産」です。
たとえば、過去の応募者に定期的に情報を送るだけで、リピーター応募を促すことも可能です。

“自社が持つ採用資源”とは、「媒体費ゼロでも応募者に届く力」のこと。
この視点が抜けていると、集客コストは膨らみ、採用の再現性は落ちていきます。

求人票・HP・LP・SNS・過去応募者を活かすリマーケティングとは？

一度接点を持った求職者に再アプローチする仕組みを「リマーケティング」といいます。介護業界でもこの考え方は非常に有効です。

• 過去に問い合わせがあった人へ「今も募集しています」の案内
• SNSやメルマガで最新情報を発信し続ける
• HPやLP（ランディングページ）にタグを仕込み、Web広告で再アプローチ

「一度逃した人材は戻ってこない」わけではありません。情報が届けば、数ヶ月後に再応募するケースも多く存在します。
継続的な接点づくりこそが、採用の土台を育てる“集客戦術”です。

2〜3年後の採用を見据えた集客設計のすすめ

介護業界では離職・退職の波が突然訪れることもあり、常に“今すぐ採る”ことばかりに目が向きがちです。
しかし、中長期的な“関係づくり”を意識した採用戦略を取っている法人ほど、安定した人材確保に成功しています。

• ブログやSNSで、現場の姿をコツコツ発信
• 資料ダウンロードや説明会で“ファン”になってもらう
• 応募はなくても“フォロー”や“保存”してもらえる設計に

“未来の応募者”を今から集める意識。
これが、短期的な求人広告では得られない「集客の再現性」を生むのです。

介護士の採用では「求める人物像」を明確にすることが第一歩

求人票に「求める人物像」が明確に示されていないと、誰にも刺さらず、「誰でもいいのかな？」という印象を与えてしまいます。
逆に、“ここに来てほしい人”が明確であれば、求職者は「これは自分に合っている」と感じて行動を起こしやすくなります。

たとえば――
子育てと両立したい方なら「時短勤務制度」や「急なお休みへの理解」
無資格者なら「資格取得支援」や「研修体制」
リーダー候補には「キャリアマップ」や「昇進事例」

このように、対象となる層ごとに響く情報を届けることで、応募の質が上がり、入職後のミスマッチも減っていきます。
人物像の明確化は、集客と定着の両方に効果を発揮する重要な起点です。

「誰でもいい」では、誰にも選ばれない

「無資格・未経験歓迎」「年齢不問」など、間口を広くすること自体は悪くありません。
しかし、それだけでは「自分が求められているのか”が伝わらない」のです。

結果的に、「誰にも刺さらない求人票」になってしまい、集客力が落ちてしまいます。

“採用する側が選ぶ姿勢”が、選ばれる法人になる鍵

誰を採りたいのかを法人側が明確にすることで、求職者も「自分に合っている」「自分を必要としてくれている」と感じ、応募のハードルが一気に下がります。

つまり、「選ぶ姿勢」は「選ばれる仕組み」に変わるのです。

求める人材像が明確になれば、求人票・LP・面接のすべてが変わる

求める人材像を明確に定義することで、求人票やLP（ランディングページ）の設計、さらには面接の進め方までがすべて連動し、一貫した採用活動が可能になります。

たとえば、以下のような具体的なペルソナ（理想的な顧客像）の設定があったとします：

• 「未経験だけど、しっかり学んで介護の仕事に就きたい人」
• 「ゆくゆくはリーダー職や管理者を目指したい、経験3年以上の中堅層」
• 「子育てと仕事を両立させたい、ブランクありの主婦層」
• 「介護福祉士の資格取得を目指しながら、実務経験を積みたい人」

このような人物像が設定されていれば、それぞれに合わせて発信すべき情報や使う言葉も変わってきます。

求人票では…

• 「未経験OK」「初任者研修からサポート」と記載するだけでなく、「新人さん専用の育成OJTがあります」などの育成環境を具体的に示す
• 「リーダー候補歓迎」「中堅向けキャリアパスあり」など、上を目指す人向けの昇格イメージを明示する
• 「子育て中の方歓迎」「お子さんの発熱などにも柔軟に対応」といった実生活に即した表現を盛り込む

採用LP（ランディングページ）では…

• ページの構成自体をターゲット別に分ける（例：「未経験の方へ」「キャリアアップしたい方へ」「家庭と両立したい方へ」）
• 働く職員の声やインタビュー事例を“ペルソナ（理想的な顧客像）別に”用意し、「この人みたいに働けそう」と思わせる

面接では…

• その人の目標や働き方に合わせた質問や提案が可能になる
• 「入職3ヶ月後にはここを目指して、半年後にはこんな役割に…」と、法人側から“育成の道筋”を具体的に語れるようになる
• 求職者自身も「この法人は自分をちゃんと見てくれている」と実感でき、入職意欲や定着意識が高まる

つまり、人物像の明確化は、採用活動に“設計図”を持たせることと同じです。
「誰に」「何を」「どう伝えるか」が明確になることで、求人票、LP（ランディングページ）、面接が“狙った人に刺さる”内容へと進化し、ミスマッチや早期離職の防止にもつながります。

求人票・HP・LPは営業ツールである：情報発信＝集客

求人票やホームページ、採用特設ページ（LP）などのツールは、もはや単なる“情報掲載物”ではありません。それらは「求職者に選ばれるための営業資料」であり、企業の顔です。
この章では、情報発信における視点を“営業”に切り替えることで、求人媒体がどれだけ応募数を左右するかを、具体的に紐解いていきます。

求人票で“働くイメージ”が湧くか？が応募を左右する

介護業界に限らず、多くの求職者の動向として「働く姿を具体的に想像できた時」に応募を決意します。
つまり、求人票に書かれている内容で「1日の流れ」や「仕事のリアリティ」が伝わらないと、応募には至りません。

悪い例：「介護業務全般。日勤・夜勤あり。経験不問。」

良い例：「朝のケアは7:30開始。午前は食事・入浴サポートを中心に、午後はレクリエーションや記録業務に携わっていただきます。入社後は1ヶ月のOJTがあり、未経験の方でも安心です。」

このように、働くイメージが描けること＝応募行動への最大の後押しになります。

HPは応募者だけでなく人材紹介会社も見ている

自社ホームページは、単なる企業情報の集積ではありません。
実際に応募をしてくる求職者や、自社に人材をつなげてくれる紹介会社・人材派遣会社、利用者のご家族など、さまざまな第三者が「信頼性の判断材料」として見ているのです。

特に、以下のようなページが整っていると効果的です：

• 法人の理念・ビジョン
• 働き方（勤務時間・休日・雰囲気）
• 研修制度・キャリアアップ支援
• 先輩インタビュー・Q&A

このような情報発信を通じて、「ここで働く自分」が想像できる法人になることが、HPの最大の役割です。

採用LPで応募導線を明確にし、行動を後押しする

LP（ランディングページ）は、求人票やHPとは異なり、“ひとつの職種・ターゲット”に特化した採用ページです。

• 「未経験者向け」
• 「資格取得応援制度あり」
• 「子育て中の方向け柔軟シフト」

こうしたペルソナ（理想的な顧客像）別のLPを設けることで、情報が刺さる精度が高まり、応募率も向上します。

CTA（Call To Action）ボタンやフォーム誘導も忘れずに設計し、“今すぐ応募したくなる”体験設計を心がけましょう。

応募を増やすための情報設計とは？

どれだけ求人票を出しても応募が来ない──そんなときは、「内容」ではなく「構成」や「順番」「見せ方」が問題かもしれません。求職者の行動心理を踏まえた設計を行えば、劇的に応募率は改善します。
ここでは、応募を増やすための情報設計のポイントを3つに絞って解説します。

① 求職者が“知りたいこと”に先回りする

• 勤務時間・休憩時間の詳細
• 夜勤やシフトの柔軟性
• OJT・研修・キャリアアップ制度
• 職場の雰囲気・人間関係

② 応募行動につながる構成にする

• 1スクロール以内に「応募ボタン」や「問い合わせ」導線
• 「働く理由」「育つ理由」「続ける理由」の3つを網羅
• 画像・動画・見出しで視認性UP

③ ABテストで“どの情報が刺さるか”を検証

• タイトル違いで応募率を比較
• 画像の変化による離脱率の変化をチェック
• ボタン文言（例：「応募はこちら」vs「1分で応募完了！」）の違い

“伝え方の改善”は“条件の改善”よりも費用がかからず、即効果が出やすい分野です。

介護士の採用は「集客力 × 採用力」で決まる

ここまで見てきたように、「人を集める力（集客力）」と「人を採る力（採用力）」は、両輪であり相互に作用しています。

• 集客力がなければ、営業力は発揮されない
• 営業力がなければ、集客しても採用には至らない

「いい人が来ない」と悩む前に、“来たくなる仕組み”が整っているか。
「内定辞退が続く」と悩む前に、“選ばれる伝え方”ができているか。

採用とは、マーケティング×営業の融合領域なのです。どちらかが欠けても、結果は出ません。
ここでは「介護士採用＝マーケティング×営業」であるという全体構造を整理し、法人がどこを強化すべきかに焦点をおいてお伝えしていきます。

応募がゼロ＝集客がゼロの構造を理解する

応募が全く来ない、という状況は「集客力」がゼロに近いということです。
​つまり、ここまでお伝えしてきた戦術（集客）・マーケティングが機能していないことを表していますから、できるだけ早くテコ入れをする必要があります。

まずは、「誰にも見られていない」＝「誰からも選ばれない」。この構造を正しく理解することが、改善の第一歩です。

営業力があっても“見込み客”がいなければ意味がない

たとえ面接担当者が丁寧で感じの良い応対をしていたとしても、“見込み応募者”がいなければ採用は成立しません。

求人票・LP（ランディングページ）・HPで“見込み客を集める仕組み”があるからこそ、面接力・処遇設計が活きるのです。

集客こそが採用の入り口。まずは来てもらう設計から

採用の入り口は「来てもらう」ことです。

• 魅力的な求人票
• 分かりやすい採用LP（ランディングページ）
• 応募しやすい導線とCTA（Call To Action）ボタン

このように、「集客力を持った設計」によってこそ、法人は「“選ばれる立場”としての土台」を築くことができます。

よくある質問（FAQ）｜介護士採用の集客力に関する疑問

提携事業所様や法人の皆さまからよく寄せられる質問の中から、特に介護士の採用における“集客”についての悩みに絞り、代表的な5つのQ&Aを用意しました。どれも、現場で実際に起きているリアルな課題です。

まとめ｜戦術（マーケティング）を活かして集客力UP

採用活動における“最初の一歩”である集客は、もはや単なる広報ではなく、戦術的に設計・運用すべきマーケティング領域です。

求人票やLP、HP、SNSは、すべて「見込み応募者を“選びたい気持ち”にさせる営業ツール」。
この視点を持つことで、介護施設は「人が集まらない時代」においても、選ばれる法人へと進化できます。

湘南国際アカデミーでは、介護・福祉業界における採用支援の経験を活かし、求人票の最適化、LP構成、マーケティング導線設計、広告戦略など、法人様の採用課題を包括的に支援しています。

• 求人票・採用LP（ランディングページ）の製作や改善アドバイス
• 採用特化型Webページの制作やリニュアル
• 求人票の情報や自社の魅力を言語化して効果的な営業資料を作りたい
• SNSやGoogle広告との連動支援
• 採用マーケティング研修の実施

ご興味のある法人様は、まずは資料の無料ダウンロードまたは個別相談をご活用ください。

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次回予告：【第4回】採用力（能力）を上げる営業の原理原則

次回は「採用面接＝営業である」という視点に立ち返り、採用力＝“面接力・対話設計力”を高める方法を解説していきます。

営業の原理原則をベースに、介護業界の面接に活かせる“伝え方・伝わる力”をお届けします。

“集客”した応募者を“採用”に導く――
その鍵は、面接時の言葉選びと設計にあります。

続きはこちら⇒※只今準備中「【第4回】採用力向上の鍵は？営業の原理原則で行動量と能力を上げる」