少子高齢化と労働人口の減少により、介護業界は慢性的な人材不足に悩んでいます。採用が難しくなる背景には、求職者の仕事観やニーズの変化が深く関わっており、効果的な採用戦略の立案が求められます。
本記事では、介護施設や医療機関の人材採用をサポートしてきた湘南国際アカデミーが、紹介会社や派遣会社に頼らない自社で成功させる採用戦略の考え方や具体策を紹介します。
未経験・無資格の人材を含め、多様な人材を獲得するための求人票の工夫や、魅力的な職場づくりのポイント、採用後の定着を見据えた育成・フォロー体制の重要性についても解説します。応募者目線に立った情報発信や現場ならではの特性を活かした採用方法や、採用担当者様や管理者様の採用活動の一助になれましたら幸いです。
なぜ今「介護士採用」が難しいのか
介護の需要増と若年層の労働人口の減少が進む中、採用市場も複雑化し多様化しています。なぜ介護士の採用が難しくなっているのか、背景を整理しましょう。
介護人材の不足と採用市場の変化
介護施設やサービスは全国的に増加しており、求人そのものは常に高い水準で存在しています。しかし、有資格者の中でも特に即戦力となる人材は数が限られ、多くの施設や事業所が取り合いをする構図が続いています。さらに、経験を重視する求人ばかりではなく、未経験者を育成する体制が整った職場も増えており、人材確保のために各事業所がさまざまな雇用形態や福利厚生を打ち出す傾向があります。こうした多様化が、一方で求職者にとって職場を選ぶ比較材料を増やし、募集する側にとっては差別化が難しくなる要因の一つになっています。
求職者が重視するポイントの変化
給与や勤務条件だけではなく、職場の雰囲気や人間関係、福利厚生、キャリアアップ制度など、求職者が重視する要素が増えています。特に介護職では身体的・精神的な負担が大きくなりやすいため、働きやすい環境やサポート体制を求める声が強くなっています。さらに、介護職の業務は利用者との人間関係を築くことが大切で、これにやりがいや意義を感じる方が増える一方、ハードルの高さを感じる方も少なくありません。こうした価値観の幅広さが、採用活動の成果を左右するポイントになっています。
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介護士の採用を成功させるための基本
採用を成功に導くためには、対象となる人材像を具体的に定め、適切な情報を伝えることが欠かせません。
まずは、求める人材像をクリアにすることが重要です。年齢層、働き方の希望、保有資格などを明確化し、求人内容に反映させることで、求職者は自分に合った職場かどうかを判断しやすくなります。さらに、研修体制や福利厚生など、応募者が気にする情報をわかりやすくまとめることで、応募するモチベーションを高めることにつながります。
ペルソナ（ターゲット層）の明確化
例えば、未経験者を積極的に採用したいのか、それとも即戦力になる有資格者ならば「介護職員初任者研修修了者」や「実務者研修修了者」、「介護福祉士」など、優先したい対象者をはっきり打ち出すことが大切です。さらに、フルタイム勤務を望む方や扶養内勤務を希望する方、主婦・主夫層など、どの層をメインターゲットとして考えるかによってアピールポイントも変わります。ペルソナを明確にすることで、求人票に載せるべき具体的な情報（勤務時間、研修制度、キャリアパスなど）を選びやすくなるでしょう。
求人票の基本構成と見直しポイント
求人票には最初に職務内容や雇用条件をわかりやすく書くことが重要ですが、それだけでは差別化できません。職場の特徴や研修・教育制度の充実度、事務作業の分担方法など、応募者にとって「ここなら働きやすそう」と感じられる要素を前面に出すことが効果的です。曖昧な言葉だけでなく、具体的なエピソードや数字、スタッフの声などを盛り込むと、求職者により明確なイメージが伝わります。
介護人材の募集方法については以下のページも読まれています
介護士採用に効果的なキーワード・表現と求人票の書き方
検索エンジンや求人サイトで見つけやすい言葉選びは、応募者増につながる要となります。具体的なキーワードや表現方法を工夫しましょう。
求人検索では、求職者は自分の希望条件に合わせてキーワードを入力することが多いため、そのニーズを想定した用語選定が肝心です。例えば、夜勤の有無や未経験者の可否などは大きな分かれ目になりやすく、具体的に記載することで検索に引っかかる確率を高められます。キーワードの選択は、求人の魅力を最大限伝えるための第一歩とも言えるでしょう。
使うべき具体的キーワード例
「無資格OK」「未経験歓迎」「資格取得支援」「夜勤なし」「駅チカ」「残業ほぼなし」「週休二日制」など、求職者が実際に検索エンジンや求人サイトで入力しそうなキーワードは積極的に明記しましょう。さらに、「オープニングスタッフ」「小規模施設」「完全週休二日」など条件面や特徴を表すフレーズも取り入れるとよいです。
また、先ほどの「ペルソナ（ターゲット層）の明確化」のセクションでも紹介した「介護職員初任者研修修了者」や「実務者研修修了者」、「介護福祉士」などの資格系のキーワードを盛り込むことも効果的ですし、求職者がいま何を求めているのかを把握するためにも、日頃から検索トレンドの調査を行う習慣を付けましょう。
訴求力のあるキャッチコピーの作り方
求人票やWEBサイトの冒頭には、興味を引くようなフレーズを掲載することで、読み手の目を留めることができます。例えば、「未経験からでも安心スタート！」「あなたの優しさを活かせる環境です」など、求職者がポジティブな期待を抱ける言葉を短くまとめましょう。言葉選びで大切なのは、自社の魅力をシンプルかつ印象的に伝えることです。
避けるべき曖昧な表現とその改善例
「やりがいのある仕事」「アットホームな職場」などのフレーズはよく使われがちですが、抽象的でイメージが湧きにくいという問題があります。それらを改善するためには、具体的な事例や数字を用いて説明するのが有効です。例えば、「利用者様との距離が近く、小さな成長を日々感じられる職場です」など、具体的なエピソードを盛り込むことで、“やりがい”や“雰囲気”をより正確に伝えられます。
介護士の採用成功のための見せ方・魅せ方
求人票やWEBページを視覚的に工夫し、信頼感と魅力を伝えるアプローチが求められます。
採用ページや求人票のレイアウトを見直すだけでも、求職者が感じる印象は大きく変わります。特に介護業界では、職場の雰囲気やスタッフ間の関係性が良好であると安心して応募しやすくなるものです。文字情報だけでなく、写真や動画、スタッフの声を効果的に載せることで、応募者が具体的に職場をイメージできるようになります。
採用LPやHPの改善ポイント
まずは応募動線をわかりやすく設計し、“今すぐ応募”と行動しやすいボタンを目立つ位置に配置しましょう。次に、施設内の雰囲気や職務内容をイメージできる画像や説明をトップページに配置することで、スクロールを続ける意欲を高められます。募集要項やよくある質問といった情報は階層を深くしすぎず、簡単に並べて目立たせることも大切です。
写真・動画・ストーリーの活用
写真や動画を使った職場紹介では、紙ベースの求人情報では伝わりにくい“リアルさ”を提供できます。例えば、介護スタッフが利用者とコミュニケーションを取る様子や、レクリエーションで笑顔があふれるシーンなどを盛り込むと、仕事のやりがいを感じてもらいやすくなります。さらに、スタッフの一日を追うストーリー形式の動画なども、実際の働くイメージを鮮明に伝える効果があります。
湘南国際アカデミーでは、介護施設様やデイサービスなど様々な分野の現場を状況を、専任のクリエイタ―が写真・動画・ストーリーの作成から配信までワンストップでサポートしています。
信頼感を生む職場紹介の方法
介護職は利用者との信頼関係を築く仕事であるだけに、職場自体の信頼感も大切です。具体的には、現場で働くスタッフの数年後のキャリアパスや、職場が重視しているケアの考え方などを文章やインタビューで明確に示しましょう。応募前の段階から「どのようなサポートがあるのか」「どんな風に成長できるか」がわかると、応募を後押しする材料になります。
介護士からの応募後の設計 ― 面接・育成・定着を見据える
応募を得るだけでなく、採用後の面接やフォローアップ体制が充実していることをアピールし、定着率を高めることが重要です。
介護業界で長く働いてもらうためには、組織全体での支援やコミュニケーションをきめ細かく整える必要があります。入職前や面接時に丁寧な情報提供を行うことはもちろん、入職後に行う研修や定期面談などの仕組みを充実させることで、早期退職を防ぎ、仕事へのやりがいを高めることができます。こうした継続的なフォローが、スタッフの定着率を上げる大きな要素となるのです。
採用がゴールではなく、定着することを見据えた面接を心がける
採用活動の現場では、どうしても「応募者を確保すること」に注力しがちです。しかし、それだけを目的に面接を進めると、入職後のミスマッチにつながり、結果的に早期離職を招いてしまいます。
面接は、「この人に長く働いてもらうためには、どんな育成が必要か」「何を伝えれば不安を取り除けるか」といった視点で行うべきです。採用することだけでなく、定着に向けた第一歩としての面接であることを、採用担当者自身が意識しなければなりません。
採用面接に関しては、以下の記事も読まれています
面接も“採用マーケティング”と捉える
応募者が面接に来てくれた段階で、採用側は組織の魅力を再確認してもらうチャンスでもあります。職場訪問や面接時にスタッフとの交流を設け、実際の働く雰囲気を伝えるのも効果的です。また、忙しいからといって面接時間を短く済ませてしまうと、応募者が不安を抱えたまま辞退につながるケースもあり得ます。面接は双方の理解を深めるコミュニケーションの場として大切に活用しましょう。
入職後フォローと研修制度の重要性
介護の現場では、入職してからが本番と言っても過言ではありません。新人スタッフに対するOJT研修や定期的なフォローアップ、メンター制度などを充実させることで、スキル不足や不安を早い段階で解消できます。さらに、資格取得支援制度などを用意して、キャリアアップの道筋を示すことで、モチベーションを高め長期的な定着につなげられます。
FAQ｜介護士採用に関するよくある質問
- Q1.介護未経験・無資格の人をどう採用するか？
- A
現場で働きながら資格を目指せるよう、研修制度や受験費用の補助を行う事業所が増えています。実務に携わることで学習効果が高まるだけでなく、早い段階で実践的なスキルが身につくメリットもあります。また、一定期間働いた実績によって受験資格が得られる場合もあるため、未経験者や無資格者が挑戦しやすい環境を整備すると、採用の幅が広がるでしょう。
- Q2.扶養内勤務希望者にも応募してもらうには？
- A
家庭の事情や育児との両立を考える方には、週に数日や短時間勤務など柔軟なシフト体制をアピールするのが効果的です。勤務日数や時間を自由に設定できる職場であることを強調すれば、扶養内勤務を希望する求職者にも自然にアプローチできます。実際に働いているパートスタッフの声や具体的な事例を紹介すると、より信頼感が高まります。
- Q3.求人票だけでは応募が来ない時の対策は？
- A
求人サイトに載せるだけでなく、SNSや自社HP、スタッフの紹介制度など、複数のチャネルを活用することで幅広い層にリーチできます。特にSNSを使った情報発信では、職場のリアルな声や日常をこまめにアピールできる点がメリットです。求人票で興味を持たなかった方にも、SNS経由で職場やスタッフの魅力を伝えることで応募意欲が高まる可能性があります。
- Q4.介護職の採用を増やすためのWebマーケティング方法は？
- A
SNSやGoogle検索を活用した「Web求人マーケティング」が効果的です。例えば、自社ホームページに「未経験歓迎」「夜勤なし」「資格取得支援あり」などの検索キーワードを自然に盛り込むことで、求職者の検索にヒットしやすくなります。また、インスタグラムやLINE公式アカウントを活用した職場の雰囲気発信も、応募促進に繋がります。湘南国際アカデミーでは、こうしたWeb施策のサポートも行っています。
- Q5.求人広告だけで応募が来ない場合、どんな対策がありますか？
- A
求人媒体に頼るだけでなく、自社ホームページやSNSを活用した情報発信が重要です。職場の雰囲気やスタッフの声を写真や動画で紹介すると、求職者に「働くイメージ」が伝わりやすくなります。また、SEO対策として「介護職 採用」「未経験OK」など、求職者が検索するキーワードを自然に記事や求人ページに取り入れる工夫も効果的です。湘南国際アカデミーでは、こうした広報戦略もサポートしています。
まとめ｜介護士採用で成果を出すために押さえておくべきこと
介護士の採用には、求人票の工夫だけでなく、職場の魅力を伝える総合的な取り組みが重要です。
大手は紹介会社の活用が可能ですが、中小規模の事業所では自社採用の強化が欠かせません。キーワード選定、面接の工夫、入職後のフォローまで、一貫した採用設計が成果につながります。
今後も人材獲得競争が激化する中、自社の強みを明確にし、職場環境の整備やキャリア支援によって定着率を高めることがカギとなります。
湘南国際アカデミーでは、研修の導入や外国人介護士への教育支援など、採用支援を幅広く行っています。自社採用に課題を感じている介護事業所様は、ぜひお気軽にご相談ください。
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父親が在宅介護を必要としたため、帰国。その後は介護の資格を取得し、訪問入浴に従事。数年間、事業コンサルティング・マーケティング業界にて営業職を経験し、2011年に株式会社アメイジュにて湘南国際アカデミーを立ち上げる。これまでの卒業生はのべ43,000名以上。
株式会社アメイジュ代表取締役社長、NPO法人湘南国際アカデミー代表理事、介護福祉業界の人材採用支援、コンサルティング、マーケティングサポートを手掛ける。業界全体の活性化に貢献できるよう、日々尽力している。
