【第2回】介護職の離職率は面接時の応対次第で大きく変わる

介護業界における離職率は、長年にわたり課題とされてきました。
介護労働安定センターの調べによると、介護職の年間離職率はおよそ13.6％前後で推移しています。
【出典：公益財団法人 介護労働安定センター公式HP「令和５年度介護労働実態調査 事業所における介護労働実態調査 結果報告書」】

しかしこの離職率は、採用面接の在り方で左右されるケースも少なくありません。

本稿では、面接応対が介護職の定着率にどのように影響するのか、なぜ「面接力」が離職防止のカギとなるのかを掘り下げ、具体的な改善策や現場での実践方法までを網羅的に解説します。
これは単なる採用テクニックではなく、採用後の人材定着・育成、ひいては法人全体の経営安定性にも関わる重要テーマにもなり得ます。

介護職の離職率と面接応対の関係性｜面接時の“ひと言”で未来を左右する

介護職の離職率を左右する要因はさまざまありますが、その中でも「採用面接時の応対」は、意外と見落とされがちな重要ポイントです。面接時にどのような言葉をかけ、どのように接するかによって、求職者の職場に対する信頼感や安心感が大きく変化します。この章では、採用面接の対応が入職後の定着率に与える影響について、具体例を交えて掘り下げていきます。

人事担当の対応で“職場の文化”を感じ取られる

面接は、単なる採用の可否を決める場ではありません。求職者にとっては、その職場と初めて接する機会であり、「ここで働きたいか」「長く続けられそうか」という判断を下す重要な場面です。

このとき、面接担当者の言葉遣いや態度は、その法人が持つ“職場の文化”そのものを象徴します。たとえば、形式的な質問だけを淡々と繰り返す面接では、「人間関係もドライなのでは」「この職場は一方的な関係性かも」といった不安を抱かせてしまいがちです。

反対に、話をしっかりと聞き、相手に関心を持つ姿勢を見せることで、「この職場なら自分も大事にしてもらえそう」と感じさせることができます。採用面接のわずか数十分の中で、求職者は職場の“本質”を直感的に読み取っているのです。

その場しのぎの励ましが離職を招く

面接の場面で、求職者の不安を和らげようとつい口にしてしまう“安心させる言葉”。しかし、内容が伴わないその場しのぎの励ましは、かえって逆効果になることがあります。ここでは、何気なく発した言葉がどのように誤解され、離職につながってしまうのかを検証し、求職者との信頼関係を築くための言葉選びの重要性を考察します。

採用担当者がよく使う「大丈夫」の落とし穴

「未経験でも大丈夫です」「とりあえず、いてくれるだけでありがたい」──こうしたフレーズは、求職者の不安を和らげる意図で使われがちですが、実は裏目に出る可能性があります。

なぜなら、こうした言葉には将来へのビジョンや、成長への期待が込められていないためです。求職者からすれば、「期待されていないのかも」「とりあえずの人材として扱われている？」と受け取られかねません。

面接時に伝えるメッセージは、採用後のモチベーションにも直結します。短期的な安心感を与えるだけではなく、中長期的に「自分がこの職場でどう育つのか」が見えるような言葉選びが重要です。

「安心して」と言われても安心できない求職者の本音

求職者は、常に不安と期待のはざまで揺れています。「安心してください」と言われたからといって、即座に信頼が芽生えるわけではありません。

特に、介護未経験の方やブランクがある方にとっては、「実際の現場はどうなのか」「人間関係は大丈夫か」といった懸念が大きく、それに対して具体的な情報やサポート体制を提示できなければ、かえって不信感を抱かせてしまうこともあります。

湘南国際アカデミーでは、法人向けの採用支援や人材定着コンサルティングを通じて、「言葉で安心させる」のではなく「具体的な育成制度で安心させる」ことを重視しています。面接時から、実際の研修内容やフォローアップ体制を明示することで、求職者の不安を払拭し、入職後の定着率向上に結びつけています。

面接は“信頼関係づくり”の第一歩

採用活動において、面接は「評価の場」であると同時に、「信頼関係を築く場」でもあります。採用する側が、ただ一方的に条件や制度を説明するだけでは、求職者の心をつかむことはできません。ここでは、信頼関係の入り口としての面接の役割と、求職者に安心感と期待を持ってもらうためのコミュニケーションのあり方について、具体的な視点から解説していきます。

「採用するための言葉」ではなく「定着につながる言葉」を

採用活動の現場では、どうしても「応募者を確保すること」に注力しがちです。しかし、それだけを目的に面接を進めると、入職後のミスマッチにつながり、結果的に早期離職を招いてしまいます。

面接は、「この人に長く働いてもらうためには、どんな育成が必要か」「何を伝えれば不安を取り除けるか」といった視点で行うべきです。採用することだけでなく、定着に向けた第一歩としての面接であることを、採用担当者自身が意識しなければなりません。

短期目標の提示で動機づけを明確に

「まずは1年間、一緒にがんばってみませんか？」という言葉には、分かりやすく大きな力があります。

人は「いつまで続ければいいか分からない仕事」には不安を感じやすくなります。逆に、「1年でここまでできるようになる」「この期間で介護福祉士の受験資格も目指せる」といった具体的な区切りを提示することで、目の前の目標に集中しやすくなり、離職率の低下にもつながります。

実際に湘南国際アカデミーでは、「石の上にも3年」ではなく「石の上にも1年」という考え方のもと、1年で実践力を育てる研修制度を提供しており、離職率改善に向けた取り組みを進めています。

介護職の離職率を下げる定着を見据えた“1年”のビジョン提示とは？

介護職の離職率を下げるためには、入職時の印象や短期的な安心感だけでなく、入職後の「見通しのある未来設計」が重要になります。なかでも、1年という比較的短期間のビジョンを示すことで、職員のモチベーションを維持し、職場への帰属意識を高める効果が期待できます。本章では、求職者に対して「1年間でどこまで成長できるか」という視点をどのように提示するかを中心に、具体的な定着施策をご紹介します。

「1年で通用する人材に育てる」という戦略

離職率を抑えるには、ただ働いてもらうのではなく、1年間で実践的なスキルと自信を身につけさせる「成長の物語」が必要です。この1年という期間を有効に設計し、「教育によって人は変われる」という事実を体感してもらうことが、早期離職を防ぎ、職員の自立的なキャリア形成にもつながっていきます。

「石の上にも3年」ではなく「石の上にも1年」で短期的な成果を見せる

介護業界ではかつて「まずは3年頑張ること」が常識とされてきました。しかし現代の若年層や転職希望者の多くは、「長期的に働くつもりではあるが、まずは目の前の短期的なゴールが必要」という意識を持っています。

そのため、仮に1年という区切りを設定し、「1年で通用する人材に育てる」明確なプランを提示していくという方法も離職防止に効果的です。
この考え方は、採用コストの回収という観点からも理にかなっており、法人としての育成投資のリターンが見込めるラインとも言えます。

たとえば、「1年間で現場の基本業務を一通りこなせるようになる」「1年後には実務者研修などの他の介護資格にもチャレンジできるレベルに到達する」といった明確な成果目標を示すことで、職員本人のやる気も高まり、自己成長を実感しやすくなります。

求職者自身がキャリアアップの道筋を描ける支援が鍵

面接時や入職直後に、「この職場でどう成長できるか」を視覚的・具体的に伝えることは、求職者の安心感や納得感に直結します。

たとえば、湘南国際アカデミーでは、研修の中で「介護福祉士を目指すまでのステップ」や「法人内のキャリアパス事例」などを可視化した資料を提示しています。
これにより、求職者は「この職場での未来像」を思い描きやすくなり、結果として「ここで頑張ってみよう」というモチベーションにつながるのです。

「キャリアアップ支援がある」「1年後の自分がイメージできる」――この2つの要素は、介護業界での人材定着を左右する大きな要因と言えるでしょう。

面接時に提示したい“育成ストーリー”

求職者が職場を選ぶ際、「入社後にどのように成長していけるか」という視点は非常に重要です。とくに介護職のように、経験の有無や資格取得の有無がキャリアに直結する分野では、入社時点で明確な“育成ストーリー”を提示できるかどうかが、その後の定着に大きく影響します。このセクションでは、面接の段階でどのように育成プランを伝え、求職者に将来の自分を描いてもらうかを考察します。

教育体制・サポート制度を面接段階で可視化

求職者にとって、教育制度の充実は非常に重要な判断材料です。しかし「研修あります」「サポートします」といった曖昧な説明では、具体性に欠けて不安を拭いきれません。

面接時には、以下のような情報を明示することが効果的です：

• 入社後の初期研修の期間と内容
• 指導担当者やメンターの有無
• OJTのスケジュール
• キャリアアップ研修の時期や内容

これらを分かりやすく説明できれば、求職者は安心して入職を決断できるだけでなく、入社後の定着意識も高まりやすくなります。

湘南国際アカデミーが実施する法人研修支援では、各法人の育成方針に沿った育成計画の「見える化」をサポートしており、採用説明会や面接時のプレゼン資料としても活用されています。

定着目標期間を基にした「仕上がり像」の共有

「いつまでに何ができるようになるか」というビジョンを共有することは、本人のモチベーション維持だけでなく、組織としての育成責任を明確にする意味でも非常に重要です。

たとえば、

• 「3か月で見守り業務を一人でこなせる」
• 「6か月で夜勤にチャレンジできる」
• 「1年で介護記録を独力で記載できる」

といった短期的な仕上がり像を明示すれば、職員も達成感を持ちやすくなり、途中で「自分はこの仕事に向いていないかもしれない」と感じるリスクを減らすことができます。

また、このような成長段階を共有することで、現場の上司や先輩職員も育成に対する共通認識を持つことができ、育成の質やタイミングのばらつきが少なくなります。

入社後のフォローが“介護職の早期離職”を防ぐ

入社後すぐに離職してしまう職員が少なくないことは、介護業界全体の課題です。
その原因の多くは、採用時の説明と実際の現場とのギャップ、そして入職後のフォロー不足にあります。
この章では、職員が「思っていたのと違う」と感じてしまう瞬間を減らし、入職後の不安や不満を早期に解消するためのフォロー体制や心構えについて解説していきます。

「とりあえず居てくれれば」はNGワード

介護現場では、つい人手不足を理由に新人職員に安易な言葉をかけてしまう場面があります。しかし、それが職員本人のやる気や将来設計に悪影響を与えることもあるのです。このセクションでは、現場でありがちな言葉の落とし穴と、その背景にある意識のズレを見直すきっかけを提供します。

現場都合の押し付けが信頼を損なう

介護現場では慢性的な人手不足が続いており、新人職員が入ってきた際に「とりあえず居てくれるだけで助かる」と伝えるケースも少なくありません。
しかしこの言葉は、本人にとっては「自分はただの穴埋め要員なのか」と感じさせるリスクがあります。

本来、どのような新人であっても、その人なりの適性や成長の可能性があります。現場の事情がどうであれ、まずはその人に「期待している」「成長を支える」というメッセージをしっかり伝えることが、信頼関係の第一歩です。

また、職員に安心して働いてもらうためには、お互いに教育的な関わりを継続的に持ち、成長に伴う役割を段階的に与えていくことが不可欠です。単に「現場を回す」ためだけでなく、「人を育てる」視点を常に忘れない姿勢が、離職率の改善につながります。

「今やめられたら困る」は逆効果｜向き合う姿勢を持ち続けること

新人職員が悩みを打ち明けたときに、つい口をついて出てしまいがちなのが、「今、辞められたら困るんだよね」という言葉です。
これは、職員を引き留めるどころか、「この職場は自分の気持ちよりも会社都合を優先するんだ」と感じさせてしまう危険性があります。

このような言葉は、結果として職員の信頼を損ない、「辞めたい」という気持ちをより強くしてしまいます。
むしろ、辞意を示したときこそ、改めて本人の話に耳を傾け、「なぜ辞めたいと思ったのか」「何に困っているのか」に向き合うことが、最終的な定着につながる可能性を高めます。

不安に寄り添い、未来を一緒に描く

職員が辞意を示すとき、その背景には「孤独」や「将来への不透明さ」が潜んでいることが多くあります。ここでは、離職リスクを低下させるために必要な“寄り添う力”と、“一緒に未来を描く姿勢”の重要性について掘り下げていきます。

「あと数ヶ月で1年、ここを乗り切れば…」という“区切り”の力

人は目の前の状況に耐えるとき、「いつまで続くのか分からない」と思うと不安が増幅します。
逆に、「あと3ヶ月で1年」「1年経てば介護福祉士の受験資格に近づく」など、明確な“区切り”を示されると、気持ちを立て直すきっかけになります。

たとえば、「あと2ヶ月で夜勤にも慣れると思いますよ」などの言葉も、単なる励ましではなく、具体的な進捗の見通しを伝えることがポイントです。
この“時間軸の見える化”こそが、離職を思いとどまらせる大きな力になります。

個別支援と共通ゴールの両輪でモチベーションを維持

すべての職員が同じ背景を持っているわけではありません。ブランクがある人、未経験者、育児中の復職者など、さまざまなライフステージにある人材が集まる介護現場では、一律の対応ではなく個別支援が求められます。

しかし一方で、共通のゴールや理念がなければ、個別の対応だけでは組織としての一体感が損なわれてしまいます。
そこで、共通ゴールとしての「定着目標期間」や「育成ステージ」を全職員と共有しながら、その中で個別に合わせた支援をしていくことが、モチベーションの維持と離職防止につながるのです。

湘南国際アカデミーでは、法人向けに「個別面談支援」「フォローアップ研修」「キャリア相談」なども組み込んだトータル育成サポートを提供しています。現場の声と個々のニーズに対応しながら、共通のビジョンをもとにした“定着力の高い組織づくり”を支援しています。

介護職員の定着率を上げる採用面接の仕組み化

介護職員の離職を防ぐためには、偶然や属人的な面接に頼るのではなく、あらかじめ設計された「仕組み」としての採用面接が重要です。
面接は単なる人材選考の場ではなく、法人のビジョンと職場の文化を伝え、求職者との信頼関係を築く出発点。ここでは、定着を見据えた面接設計とその実践手法について具体的に解説していきます。

定着目標期間から逆算した採用設計

当シリーズの「【第1回】介護人事考課目標｜介護人材採用“戦略”のポイントは目標期間」でもお伝えしたように、採用活動における「ゴール」は、単に人を確保することではなく、採用した人材が一定期間定着し、戦力として活躍することにあります。そのためには、いつまでにどんな姿になっていてほしいかという“定着目標期間”を先に設定し、逆算して採用や育成を設計する発想が不可欠です。このセクションでは、その考え方と実践方法を紹介します。

「どのくらい働いてもらえれば採用コストが回収できるか」を確認

人材採用には多くのコストとリソースがかかります。そのため、採用活動の段階から「何年勤務してもらえれば法人としての採算が取れるか」という視点を持つことは非常に重要です。

この視点に基づき、「定着目標期間（例：1年・3年）」を設定し、そこから逆算して採用・育成・評価の各プロセスを設計することで、計画的な人材戦略が可能になります。

たとえば、湘南国際アカデミーでは、法人向けコンサルティングの中で「採用から定着、キャリア支援までを見通したシナリオ作り」を支援しています。
このように、最終的なゴールから逆算することで、面接の質問内容や重視すべき評価軸も明確になります。

「1年でどこでも基本業務が通用する人材に育てる」メッセージを打ち出す

面接の場で「入社後1年でここまでの実力がつく」と明言できる職場は、求職者にとって大きな安心材料となります。
特に未経験者や転職回数が多い方にとっては、明確な“ゴール設定”があることで、職場に定着しやすくなる傾向があります。

このメッセージを伝える際には、感覚的な表現ではなく、以下のような具体性を持たせることがポイントです：

• 「1年後には夜勤も含めたシフトに自信を持って対応できる」
• 「サービス提供責任者の補助業務まで任せられる水準に到達」
• 「介護福祉士の受験準備がスタートできる状態になる」

こうした定量的・定性的な情報が加わることで、求職者も入社後の自分をイメージしやすくなり、定着率向上へとつながります。

教育体制×キャリアパス＝職場の魅力

求職者が職場を選ぶとき、決定的な判断材料となるのが「教育体制」と「キャリアパスの明確さ」です。たとえ給与が同水準であっても、成長機会や将来像を描ける職場のほうが定着率は高くなります。このセクションでは、教育とキャリアを組み合わせた“魅力づけ”の視点を通して、他法人との差別化をどのように図るべきかを解説します。

採用時から提示できる“自社の育成力”が競合との差別化に

多くの介護施設が「未経験OK」「研修制度あり」と謳っている中で、自社の育成制度を具体的に語れるかどうかが大きな差別化要素となります。
単なるOJTではなく、体系的な研修カリキュラムや評価制度がある場合は、その構造をビジュアルで提示することで、法人の本気度と信頼性が伝わります。

湘南国際アカデミーでは、法人向け研修プログラムとして、「基礎研修」「現任者研修」「キャリア段階別研修」などをパッケージ化して提供しており、これを採用時の説明資料に活用する法人も増えています。

明確な人材像と採用基準の共有が面接力を高める

面接を“属人化”させず、組織として一貫した評価ができるようにするには、「求める人物像」「育てたい人材像」の明文化が不可欠です。

たとえば、「3年後にユニットリーダーとして活躍できる人材を育てたい」というビジョンがあるなら、そのために必要な資質（コミュニケーション力、チーム志向、安定性など）を面接の評価基準に組み込むことが求められます。

こうした採用基準の共有により、複数の面接官がいても評価のブレが少なくなり、定着しやすい人材の選定精度が高まります。

面接力の強化で介護職の離職率は必ず改善できる

介護職の離職率を改善するためには、「現場での育成」だけでなく、「採用面接の質」を組織全体で底上げすることが不可欠です。
一人ひとりの面接担当者に頼るのではなく、面接そのものを“戦略的に設計されたプロセス”として位置づけ、職員の定着を見据えた取り組みを実施することで、離職率は確実に低下します。

ここでは、面接力を組織的に強化する具体的な手法と、それがどのように離職率改善につながるのかを解説します。

湘南国際アカデミーが提供する法人向け支援

介護人材の採用と定着を成功させるためには、属人的なノウハウだけでなく、外部の専門的な支援を活用することも有効です。湘南国際アカデミーでは、教育機関としての強みを活かし、採用から面接、育成、定着支援まで一貫した法人向けサポートを提供しています。このセクションでは、実際に行われている支援内容やその効果についてご紹介します。

採用力向上研修／面接ロールプレイ支援の導入事例

湘南国際アカデミーでは、法人向けに「採用面接力の強化研修」や「面接ロールプレイ支援」など、実践的なサポートを提供しています。

※採用力向上研修に関する内容は、当シリーズ「【第4回】採用活動は営業活動！「行動量」と「能力」が決め手」で詳しくお伝えしていきます。

具体的には、以下のような支援が行われています：

• 採用担当者・面接官向けのプレゼン・営業研修
• 面接ロールプレイによるフィードバック型OJT
• 求職者の“定着見込み”を評価する視点の導入
• 採用時のプレゼン資料（教育制度・キャリアパス等）の整備支援

これらの支援を受けた法人では、面接担当者の表現力や聞き取り力が向上しただけでなく、入職者の定着率やミスマッチ率の改善が表れたという報告もあります。
採用面接が「採るための場」から「育てるための始点」へと変わることで、採用後の育成や職場定着もスムーズになります。

採用担当者・面接官の育成が組織全体の人材力向上につながる

採用担当者や面接官は、組織の顔であり、企業文化の発信者でもあります。
1回の面接の質が、そのまま法人の印象や求職者の入職後のモチベーションに影響するため、採用面接は「育成」の一部であるという意識が求められます。

また、採用担当者や面接官が職員としての成長段階を意識しながら接することで、採用時から育成目線を持った関係性が築かれます。これはその後のOJTや評価にもつながるものであり、採用から育成、評価、キャリア支援までを一貫して設計することが可能になります。

湘南国際アカデミーでは、面接官向けのロールプレイ支援に加え、「定着目標期間」に基づいた育成方針の立案、職員定着に向けたアクションプラン設計など、トータルなサポートを通じて、法人全体の人材戦略強化を支援しています。お気軽にお問い合わせください。

FAQ｜介護職の離職率に関するよくある質問

まとめ｜採用時から「1年後の姿」を見せることが定着の第一歩

介護職の離職率を下げるためには、入職後のケアやフォロー体制の充実だけでなく、「採用前」──つまり面接の段階からすでに定着の芽を育てる視点が求められます。

とくに面接時の言葉や姿勢は、求職者にとって職場の第一印象であり、その瞬間に「ここで働いても大丈夫かどうか」を直感的に判断しているのです。

そこで重要になるのが、以下のポイントです：

• 求職者を短期的に安心させるだけでなく、「1年でここまで成長できる」というビジョンを提示すること
• 教育体制やキャリアパスを可視化し、成長のシナリオを具体的に語ること
• 面接官の対応力を組織的に高め、信頼関係を築く面接文化を形成すること

湘南国際アカデミーでは、こうした採用から定着までの一貫した支援体制を整備し、多くの法人の離職率改善に貢献してきました。

「採用はスタートではなく、育成の入口」。
この考えを現場に定着させることが、これからの介護業界に求められる人材戦略の基本となるでしょう。

次回予告：【第3回】採用戦術の基本：求人票・HP・LPは“営業ツール”である

次回のコラムでは、介護職の採用活動における「求人票」「採用ページ（HP）」「ランディングページ（LP）」の役割を再定義します。
これらは単なる情報提供の媒体ではなく、法人の魅力を“営業的に”伝えるための重要なツールでありマーケティングという大事な領域になります。
求職者の心を動かし、面接前から“定着”の素地を作るノウハウを、実例とともに解説していきます。

続きはこちら⇒「【第3回】介護士の採用戦術（集客力）のポイントはマーケティング」