【第5回】介護職の辞める理由をブランド戦略に｜離職は終わりではなく新たな“始まり”

～・～・「辞める理由」から目を背けず、価値に変える発想へ・～・～

本記事は、湘南国際アカデミーが提案する「介護・医療法人向け人材支援コラムシリーズ」の第5回です。

これまでのシリーズでは、介護人材の採用から定着、育成に至るまでを一貫した視点で捉え、「人が定着し続ける組織づくり」に必要な戦略や現場実務をご紹介してきました。

• 第1回では、「介護人事考課目標」や「定着目標期間」など“評価制度”の戦略的活用
• 第2回では、「面接力＝営業力」としての“採用担当者の在り方”
• 第3回では、「求人票やHPを営業ツールとして活かす採用マーケティング戦術”
• 第4回では、「採用面接を営業の原理原則で構造化し、辞退を防ぐ実践スキル」

そして今回の第5回では、「介護職の辞める理由」をテーマに、離職そのものをネガティブに捉えるのではなく、法人ブランドの再設計や組織文化の磨き直しに活かすための視点を深掘りしていきます。

「辞めた理由」は、見て見ぬふりをするものではなく、職場のリアルな姿と信頼度を映し出す鏡です。
本稿では、その声をどう価値に変え、採用力や定着率、そして再雇用や地域貢献へとつなげていくのか。
離職を“終わり”ではなく“始まり”と捉える法人づくりのための実践知をお届けします。

介護職の「辞める理由」は“改善点”であり“ブランド資源”

「なぜ辞めるのか」を深掘ることは、決してネガティブな行為ではありません。
むしろ、そこにこそ法人が見落としていた“改善の芽”と“強みの再発見”があります。
このセクションでは、介護職の退職理由を可視化し、分析することがどのように法人のブランド形成・採用戦略・組織開発に活かせるかを解説します。

終身雇用の時代は終わり、転職・離職は前提の時代に

かつては「一度就職したら長く勤める」のが当たり前でした。
しかし今は、介護職に限らず転職や離職が前提の時代です。

特に介護業界では、以下のような現状が見られます：

• 入職から3年以内の離職率が約30％を超える（厚労省データ）
• 職場環境や人間関係によるストレスが、最大の退職理由に
• 「いつか辞める」ことを前提に職場を選ぶ傾向の加速

つまり、「辞めさせない」ではなく、「辞める前提でどれだけ価値を提供できるか」が問われているのです。

辞める理由を集めて、法人の「らしさ」を明確化する

辞めた職員の声は、法人の改善に欠かせない“ヒント”であり、ブランドの個性＝らしさを映し出す鏡でもあります。

たとえば：

• 「一人あたりの業務負担が多すぎた」→人員配置と運営体制を見直す契機
• 「チーム内の雰囲気に馴染めなかった」→理念やリーダー教育の再確認
• 「もっと成長したいと思った」→研修制度やキャリア設計の強化へ

こうした声を集めること自体が、“自分たちの強み・弱みを把握するブランド開発”の第一歩なのです。

離職データは“定着率アップ”だけでなく“採用戦略”にも活きる

「辞めた理由」を記録・分類・可視化することで、以下のような戦略的活用が可能になります：

• 求職者に伝えるべき情報の明確化
• 「自社に合う人材」の定義と求人コピーの再設計
• 面接時のミスマッチ防止トーク（例：「実は過去にはこういう理由で退職した方もいて…」）

離職は法人にとっての“失点”ではなく、“進化のチャンス”と捉える視点の転換が求められています。

辞め方が「その後の印象」とブランド価値を左右する

職員が辞めることは、避けられない現実です。
しかし、辞めるという行為そのものではなく、**「どのように辞めていったか」**によって、その人が抱く印象や周囲に伝える評判が大きく変わります。
このセクションでは、“辞め方”に注目し、それが法人のブランド形成や採用力に与える影響を深掘りします。

辞める職員に最後まで向き合う姿勢が信頼を築く

「辞める人にかける時間がもったいない」と感じてしまう現場もあるかもしれません。
しかし実際には、辞める直前こそが法人の価値が問われる瞬間です。

たとえば：

• 最終出勤日まで挨拶や感謝の機会が設けられているか？
• 手続きや引き継ぎの中で丁寧に向き合っているか？
• 「お疲れさまでした」と労う文化があるか？

これらの対応が、「ここに戻ってきたい」「誰かに勧めたい」と思える“記憶”をつくります。

離職者が“自社のインフルエンサー”になる条件

辞めた職員が、SNSや口コミで「前の職場、実はよかったよ」と語ることがあります。
これは偶然ではなく、退職時の印象がポジティブであることが条件です。

• 誠実に辞め方をサポートしてくれた
• 最後に自分の成長や功績を認めてくれた
• 「いつでも戻ってきてね」と言ってくれた

このような対応を受けた離職者は、**自社の無償アンバサダー（インフルエンサー）**として機能する可能性を持っています。

円満退職の仕組みと文化が“採用力”を育てる

離職率が低くても、“辞め方が悪い”法人では採用活動が苦戦します。
反対に、円満退職の文化がある法人は、「採用力が強い法人」として自然に広がっていくのです。

• OB・OGとの関係を保つための仕組み（LINEグループ、定期連絡）
• 感謝状や退職式、推薦状の提供
• 「また戻れる場所」という安心感の演出

こうした文化づくりが、離職を「関係の終わり」ではなく「関係の再設計」と捉えるきっかけになります。

離職時にこそできるブランド戦略5つの視点

「辞めた人とは関係が切れる」――そう考えていませんか？
実は、職員が退職するタイミングこそが、法人ブランドを“再設計”する最大のチャンスです。
ここでは、離職時に法人ができる実践的なブランディングアクションを5つの視点でご紹介します。

① 推薦状・修了証・表彰など「区切りを形にする」

人は「自分の努力や在籍期間が認められた」と感じると、その職場への印象が大きく変わります。

• 修了証：「○年間、○○の業務に従事」など
• 推薦状：「このような姿勢で勤務された方です」と明記
• 表彰状・卒業証書のようなデザインも効果的

“終わりを大切にする文化”は、その法人の「人を大切にする姿勢」を可視化します。

② 離職者の声を「求人LP」や「SNS」で公開活用

「辞めた人の声を求人に載せるなんて…」と思うかもしれません。
しかし、そのリアルな声こそが信頼を生むコンテンツになります。

たとえば：

• 「○○の時期は本当に大変だったけど、△△さんに救われました」
• 「辞めた後も、ずっと応援してます」
• 「今でもLINEで相談に乗ってもらっています」

こうした言葉は、求人票や採用LPの信ぴょう性を高め、「この法人は本音を隠していない」と評価されるきっかけになります。

③ OB・OGを貴重なインフルエンサーとして大切にする

辞めた人たちを**“縁を切る存在”ではなく、“貴重なインフルエンサー”として捉える**ことも有効です。

• SNSやWebに「卒業生の今」として近況紹介
• OB・OGが在職者の活躍を紹介するコーナー
• 年に1度の同窓会・報告会の開催

これにより、法人は「人の流れを否定せず、むしろ支えている存在」として社会的な信頼を得る可能性が広がります。

④ 転職先・再就職先をサポートする制度づくり

「辞める＝裏切り」ではありません。
むしろ、“次のステージを応援してくれる法人”こそが、長期的に選ばれる職場です。

• 転職相談制度（例：キャリア相談・履歴書添削など）
• 再就職支援（例：グループ法人紹介・業界内ネットワーク）
• 退職者向けキャリアフォローLINEの運用

こうしたサポートを整えることで、在職者にも「ここは安心していられる場所だ」という感覚が生まれます。

⑤ 「出戻り」を歓迎する体制と雰囲気の整備

退職した職員が「戻ってきたい」と思ったときに、法人側の体制が整っているかどうかが重要です。

• 出戻り再雇用のルール明確化（給与・役職・再研修など）
• 戻ることに対する心理的ハードルを下げる雰囲気
• 「復職者インタビュー」を公開する仕組み

「出戻り歓迎」の体制は、離職者を“失った人材”ではなく、“未来の戦力”として捉える法人の姿勢を体現します。

離職後も“地域で活きる人材”を育てるブランドへ

今後の介護業界は、職場内だけでなく、地域内で人材が流動・循環する時代です。
辞めた後も“地域で活きる人材”を育てる意識こそが、長期的に信頼される法人ブランドを築きます。

「地域内で循環する人材」の起点になる発想

• A事業所 → B施設 → C訪問介護 → D法人研修 という流れは当たり前
• 「辞めた人は他所の人」ではなく「地域の仲間」として捉える発想が鍵
• 地域内で「○○出身の人は安心だね」と言われる法人を目指す

このような人材の“地域内循環”を支える役割を担うことで、法人は業界の中核的な存在になっていきます。

“辞めた後も語られる職場”が選ばれる理由になる

介護職員の多くは、次の職場を探す際に「前職場の印象」を引きずります。
その印象が「また戻りたい」「働いてよかった」となることで、自然とその法人は地域内で語られ、選ばれる存在となります。

• 辞めた後も年賀状やLINEのやりとりが続く
• SNSで「感謝」を投稿してくれる元職員がいる
• 求人を紹介してくれる元職員がいる

“辞めた後も好意的に語られる職場”は、最大の無償広告塔を持っているのと同じです。

湘南国際アカデミーが考える“3C理念”とは

湘南国際アカデミーでは、介護業界の採用・定着支援において、「辞めることを恐れない組織」を増やすことが重要だと考えています。

そのために提唱しているのが、次の時代に対応する**“3C理念”**です。

3C理念：人材を地域で採用し、地域で育成し、地域で活躍し続ける流れを創り出す。

この理念は、離職を単なる“離脱”ではなく、地域全体で支え合うキャリア循環の一部と捉える発想です。
一法人の視点を超えた、人材の“地域内共育”という未来を見据えた取り組みです。

湘南国際アカデミーは、この「3C」に基づき、法人と地域の連携によって“辞めた後もつながる”ブランドづくりを支援してまいります。

FAQ｜介護職の辞める理由に関するよくある質問

読者の皆さまから特に多く寄せられる「介護職の辞める理由」に関する実務的な悩みに対して、よくある5つの質問を取り上げて回答します。離職対策とブランド構築の両視点からご覧ください。

まとめ｜介護職の辞める理由を正面から見つめ、価値へ変える

採用から離職後まで続く“一貫した人材体験”がブランドをつくる

採用時だけ、定着支援の時だけ、離職時だけ――その場限りの施策では、真に選ばれる職場にはなり得ません。
介護職の採用・育成・離職を「一連の人材体験」として捉え、その全体を通じて信頼される法人ブランドを築いていくことが、これからの時代に必要です。

離職理由を「不都合な事実」ではなく「貴重な声」として丁寧に拾い上げ、関係性を断ち切らずに地域や社会での活躍へとつなげていく。
その一歩一歩が、介護業界を持続可能にし、法人にとっての“未来の資産”を築いていく道となります。

湘南国際アカデミーは、採用から離職後の支援まで、介護業界における“人の流れ”を資産として活かす仕組みづくりをこれからも支援してまいります。

次回予告：【第6回】外国人介護士の採用メリットと受け入れのための完全ガイド

介護業界で急速に広がる「外国人介護士」の採用。
次回は、「なぜ今、外国人介護士が求められるのか」「受け入れに必要な制度・文化・教育支援とは何か」など、**採用現場に役立つ“完全ガイド”**をお届けします。

外国人材の力を最大限に活かすために、採用担当者が知っておくべきポイントを体系的に解説します。

次回はこちら⇒【第6回】外国人介護士の採用メリットと受け入れのための完全ガイド

お問い合わせ・法人向け支援のご案内

湘南国際アカデミーでは、以下のような法人様向けサポートを行っております：

• 離職理由ヒアリング・分析支援
• 採用〜退職後までの体験設計コンサルティング
• 離職率・定着率改善のための研修と仕組み化支援
• 出戻り制度の導入・再雇用戦略支援
• 採用ブランディングの再構築（求人票／LP設計／OB活用）

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