【最終回】リファーラル採用（紹介採用）とは？採用数を上げる秘策

～・～・最も信頼される“採用手法”は「紹介」だった・～・～

本記事は、湘南国際アカデミーが提案する「介護・医療法人向け人材支援コラムシリーズ」の第7回・最終回です。

これまで本シリーズでは、介護業界における人材確保の課題に対し、採用・育成・定着・離職・ブランディングといった各フェーズを体系的に解説してきました。前回【第6回】では、「外国人介護士の受け入れと支援体制」をテーマに、介護現場における多様な人材活用のあり方をお伝えしました。

そして今回は、いま最も注目される採用手法のひとつ、「リファーラル採用（紹介採用）」にフォーカスします。

求人広告や人材紹介への依存度が高い現状において、採用コストの高騰・ミスマッチ・定着率の低下に課題を感じている法人が多く見られます。そのような中で、**職員の関係性や信頼を基盤にした“紹介による採用”**が、確実に成果を上げる方法として再注目されています。

本記事では、リファーラル採用の本質・仕組み化・文化づくり・制度設計・運用の実践ポイントを、介護・医療法人に特化した視点で徹底解説いたします。

リファーラル採用とは？介護・医療業界で注目される理由

このセクションでは、まず「リファーラル採用（紹介採用）」という言葉の基本的な定義から、なぜ今、介護・医療業界でその必要性が高まっているのかを整理します。
多くの法人が感じている「応募がない」「定着しない」「紹介はたまたま」から脱却する第一歩として、リファーラル採用の“仕組みとしての価値”を明らかにします。

人材難の時代に「関係性」を活かす採用手法

リファーラル採用とは、在籍する職員や関係者からの紹介によって新たな人材を採用する仕組みです。
友人・知人・元同僚・学校関係など、「すでに何らかの信頼関係がある人物」を介して入職が進むため、求人広告やエージェントを介した採用に比べて圧倒的にミスマッチが少ないとされます。

介護・医療業界では特に、慢性的な人手不足に直面しており、求職者の選択肢が多すぎる一方で、各法人の採用リソースには限りがあります。
そんな中、広告ではなく“人から人”へと伝わる採用手法は、極めて高い費用対効果と定着率を生む戦略となり得るのです。

紹介だからこそ“ミスマッチ”が少ない

紹介による採用は、求職者側がリアルな職場情報を事前に把握している点が最大の強みです。

• 職場の雰囲気や人間関係
• リーダーや管理者の性格
• 具体的な働き方やシフト感覚
• 教育体制やキャリアの見通し

これらは求人票では伝えきれない“空気感”であり、紹介者が直接説明することで入職後のイメージとのギャップが最小化されます。
その結果、早期離職が減り、面接・入職の意思決定スピードも大幅に向上するのです。

職員のエンゲージメント向上にもつながる理由

リファーラル採用は、紹介者である職員自身の**「エンゲージメント（職場への愛着・貢献意欲）」を高める副次的効果**も持ちます。

• 「あの人を紹介してよかった」
• 「紹介した人が活躍しているのがうれしい」
• 「自分の言葉が信頼された」

こうした成功体験は、「自分が法人の役に立っている」「選ばれる職場の一員である」という自覚と誇りを育てます。

これは単なる採用手段ではなく、組織文化の再構築や離職防止にもつながる、“次世代型採用の起点”といえるのです。

リファーラル採用の成功率を高める「3割の法則」

リファーラル採用は制度を作るだけでは機能しません。
「うちは紹介が出ない」「たまたま1件あっただけ」という声もよく聞きますが、それは制度の不備ではなく、“設計と運用の方法”に問題があるケースがほとんどです。

このセクションでは、湘南国際アカデミーが支援してきた介護法人で実際に成果を出している**「3割の法則」**を軸に、紹介が生まれやすくなる組織の構造と運用ノウハウを解説します。

在籍職員10人に1人は紹介できる“キーパーソン”が隠れている

すべての職員が紹介活動に向いているわけではありません。
実際には、**全体の1割前後の職員が“紹介活動に強いタイプ”**です。

この「キーパーソン」は以下のような特徴があります：

• 周囲との関係性が広い（元職場・学校・地域など）
• SNSを活用している
• 日頃から職場への愛着や誇りを持っている
• 「人の縁」を大切にしている

紹介を制度に頼るだけでなく、この1割のキーパーソンを見つけて重点的に巻き込むことが、リファーラル成功の出発点です。

キーパーソン1人が2〜3人を紹介する構造

リファーラル採用の多くは、「1人のキーパーソンが複数名を紹介する」ことで構成されます。
10名中1人がキーパーソンであれば、そこから年間2～3人の採用が生まれる計算になります。

重要なのは、紹介が自然に生まれるような声かけと仕掛けを設けることです。

• 「●●さん、もし知り合いで介護の仕事探してる人いたら声かけてみて」
• 「求人出したんだけど、知り合いに合いそうな人いない？」
• 「紹介者のインタビュー記事を社内報やSNSに出す」

こうした働きかけを**“日常的なコミュニケーションの中で”**行うことが、紹介を“仕組み化”するカギになります。

因みに、湘南国際アカデミーの職員採用者の内、実に平均して40％以上の職員をリファーラル採用で獲得しています。

実は「仕組み化」と「声かけ」で誰でも始められる

リファーラル採用は「職員が自然に紹介してくれるもの」と思われがちですが、
実際には**“仕掛ける側の設計”次第で成果が大きく変わります。**

• 紹介用のテンプレートやLINE文面を用意しておく
• 紹介した人が入職した際の「ありがとうの仕組み」を整える
• 紹介者を表彰・紹介する社内文化をつくる

紹介とは、「声をかけていい理由」があること、「紹介して喜ばれる期待」があることの2つが揃って初めて成立します。

この2つを組み込んだリファーラル設計を行えば、どんな法人でも成果を上げることが可能です。

リファーラル採用は「制度」だけでなく、「文化」づくりが成功の鍵を握ります。
一時的な紹介キャンペーンを打っても、続かなかったり職員が消極的になったりする理由は、紹介すること自体が職場の文化として根付いていないからです。

このセクションでは、紹介が“自然に”“繰り返し”発生する職場づくりの考え方と実践手法をご紹介します。

紹介されやすい職場は「紹介しやすい職場」

「紹介したい」と思う職場は、実は「紹介しやすい環境」が整っている職場でもあります。
紹介しやすさとは、以下のような要素で構成されます：

• 「誰にどんな仕事を紹介するのか」が明確
• 働き方や職場の雰囲気がオープンに可視化されている
• 紹介によって職員が感謝されたり評価されたりする仕組みがある

つまり、紹介される法人には、“紹介されるだけの理由”と“紹介者が気持ちよく行動できる仕掛け”が両方必要なのです。

法人ビジョンや採用方針への共感を育てる

紹介が生まれる根本には、**「この法人の考え方に共感している」「知り合いにも安心して紹介できる」**という感覚があります。

法人としてのビジョンや介護観、採用に対する姿勢が明確であり、それが職員に伝わっていることが、紹介意欲の源泉になります。

たとえば：

• 「誰を採用したいか」が理念やビジョンとセットで語られている
• 「働く理由」が言語化されており、共感しやすい
• 「ここで働いてよかった」と思える体験が多い

こうした要素が揃えば、職員は自然と「誰かに伝えたい」「紹介したい」と思うようになります。

応募者への印象を左右するのは「紹介者の満足度」

紹介を受けた応募者は、求人票よりも先に**紹介者からの“実体験の声”**を信じます。
そのため、紹介者本人が職場に対して不満や不信感を抱いていれば、リファーラル採用は絶対に機能しません。

逆に、紹介者が「安心して勧められる」「実際に働きやすい」と思っている職場は、応募者にとっても非常に魅力的に映ります。

紹介採用を成功させるには：

• 紹介者のエンゲージメントや満足度を常に高めておく
• 職員の声を聞く場やフォロー体制を整えておく
• 紹介してくれた人へのフィードバックを丁寧に行う

これらの細やかな配慮と文化が、“持続的に紹介が生まれる職場”をつくり出します。

リファーラル採用の制度設計と注意点

リファーラル採用は、「人間関係に基づく信頼型の採用手法」であるがゆえに、制度設計の甘さがトラブルや不公平感を生むリスクもあります。
特に介護・医療法人では、就業規則・紹介報酬・会計処理・外国人紹介の制限など、慎重に扱うべき項目が多数存在します。

このセクションでは、導入時に知っておきたい制度構築のポイントと、現場で起こりやすいリスクへの備え方を解説します。

お礼・報酬は“適切に・平等に・ルール化”する

リファーラル採用制度に報酬（インセンティブ）を設ける場合は、透明性と納得性のあるルール設計が必須です。曖昧な運用はトラブルの原因になります。

主な注意点は以下の通り：

• 対象：紹介された人が一定期間勤務した場合のみ支給するルールが主流
• 金額：数千円〜数万円が一般的（職種や定着見込みによって調整）
• タイミング：試用期間終了後など、支給条件を明確にする
• 支給形態：給与として課税扱いか、商品券等で支給するか要検討

法人の公平性・会計処理・社会保険との兼ね合いを考慮し、ルールを文書化・周知しておくことが重要です。

トラブル回避のために就業規則と会計処理を整備

リファーラル報酬の扱いは、会計監査や税務処理の際に問われることがあります。
また「紹介報酬がもらえる／もらえない」を巡る内部不満やクレームも起こり得ます。

これを防ぐためには：

• 就業規則や社内制度として正式に記載し、全職員に周知する
• 税務・労務の専門家と連携し、支給形態と処理方法をあらかじめ整理する
• 紹介制度のパンフレットやQ&A資料を作成する

社内外から見ても明文化された運用体制があれば、制度の信頼性は格段に高まります。

外国人紹介や他法人との関係性にも配慮する

外国人職員による紹介や、他法人・関係施設・学校などとのリファーラルについては、慎重な配慮が必要です。

以下のようなケースには特に注意を：

• 外国人職員が在留資格の制限範囲外の職場を紹介するケース
• 留学生が在学中に他者を紹介することで報酬を得るケース
• 関係法人間で“引き抜き”と誤解される紹介が発生するケース

いずれも「紹介制度＝信頼の上に成り立つもの」であるため、関係性を大切にしながら、合法性・倫理性を守った運用が求められます。

リファーラル採用を仕組みとして定着させるには？

せっかく制度としてリファーラル採用を導入しても、「最初だけ紹介があったが続かなかった」「結局ほとんど誰も紹介していない」といった失敗例も少なくありません。
ここでは、リファーラル採用を**“単発施策”ではなく“持続可能な仕組み”として定着させるための視点**を整理し、成功法人の共通点を解説します。

キーパーソンの発掘と“日頃の声かけ”が鍵

前述の通り、リファーラル採用の主力は「紹介活動に積極的なキーパーソン職員」です。
このキーパーソンを見極め、適切に巻き込むことが制度の定着を左右します。

• 入職後のフォローを欠かさない
• 「あなたのおかげでいい人に出会えました」と言葉にして伝える
• 他の職員が紹介したくなるような“モデル紹介体験”を作る

そしてなにより、“定期的な声かけ”というアナログな手法こそが成果を生み続ける土台となります。

「採用後のフィードバック」がリファーラルを育てる

紹介者に対する**「フィードバック設計」**があるかどうかで、リファーラルの持続力は大きく変わります。

たとえば：

• 紹介した人が入職後どうなったかを伝える
• 「あの方、すごく頑張ってますよ」と声をかける
• 採用担当者から感謝のLINEやメッセージを送る

紹介者は「紹介してよかった」と思える成功体験を得たとき、次も紹介しようという意欲を持つのです。

制度と文化の両輪で紹介が“自走する職場”へ

リファーラル採用が定着している法人の特徴は、「制度」と「文化」がバランスよく整っています。

制度文化紹介ルールの明文化「紹介は当たり前」という空気感紹介報酬の公平な支給紹介者が社内で称賛される雰囲気紹介フォームやツールの整備日常的な紹介会話が自然にある紹介実績の見える化応援・感謝の言葉が行き交う職場

制度だけに頼っても紹介は生まれません。文化だけで自然発生することもまれです。
両輪をまわす設計が、「紹介が当たり前になる職場」をつくる秘訣です。

湘南国際アカデミーが支援するリファーラル採用の仕組みづくり

湘南国際アカデミーでは、介護・医療法人向けの採用・定着・育成支援の一環として、リファーラル採用（紹介採用）の導入・活性化支援を行っています。
本セクションでは、これまでの支援実績をもとに、法人が抱える課題別にどのような支援策が有効かを整理し、実際に成果につながった取り組み事例を交えてご紹介します。

導入支援・制度設計・トラブル対策を一貫支援

リファーラル採用を「なんとなく始めてみたけれど、うまくいかない」という法人の多くは、制度設計の初期段階でつまずいていることが多く見受けられます。

湘南国際アカデミーでは：

• 紹介制度の構築・制度設計（対象・報酬・流れの設計）
• 紹介報酬や会計処理に関する労務・税務アドバイス
• トラブルが起きた際の対応支援と再設計コンサルティング

といった、制度構築の「最初の一歩」から「定着支援」までをトータルに伴走しています。

職員の“紹介力”を高める人材育成と働きかけ

制度は整っていても、紹介者本人が自信を持って「この法人を紹介したい」と思えなければ、リファーラルは機能しません。

そのため、湘南国際アカデミーでは：

• 紹介時に活用できる「法人の魅力紹介テンプレート」の提供
• 社内報やインタビュー形式で“紹介者が誇れる職場の言語化”支援
• 「紹介のやり方が分からない」という職員に向けた研修やワークショップ

といった支援により、紹介活動に前向きになれる職員づくりに力を入れています。

採用活動全体との連動が成果を最大化する

リファーラル採用は、他の採用チャネルや広報活動と連動させることで最大化します。

たとえば：

• 求人票・LP・SNSとリファーラルの連携（紹介専用LPの作成など）
• 過去応募者やOB・OGとの接点を「紹介ネットワーク」として活用
• 採用面接時に「将来的に紹介者として協力してもらう」視点を持つ

湘南国際アカデミーは、単なる採用チャネルのひとつとしてではなく、採用戦略全体の一部としてリファーラル採用を位置付ける支援を行っています。

FAQ｜リファーラル採用に関するよくある質問

本記事をご覧いただいた法人様・採用担当者様から特によく寄せられる質問を5つに厳選し、実務に役立つ具体的な解決策をQ&A形式でご紹介いたします。

まとめ｜リファーラル採用は“関係性”がつくる次世代の採用戦略

リファーラル採用を活用していくことで、短期的な採用効果だけでなく、組織文化の向上と職員のエンゲージメントに大きく寄与します。

介護・医療業界は今後さらに人手不足の深刻化が予測されるため、採用手法の多角化が急務です。リファーラル採用はコスト削減だけでなく、現場の声が通る“質の高い採用”を実現する仕組みであり、組織と職員の信頼関係を高める効果も兼ね備えています。関係性を軸にした採用を導入することが、急激に変化する時代で生き残るための重要な戦略といえるでしょう。

「紹介される法人」には必ず理由がある

リファーラル採用は、単なる紹介制度ではありません。
そこには、「誰かを紹介したくなる」「安心して勧められる」「自分の職場に誇りを持てる」――そんな関係性の積み重ねがあります。

紹介が生まれる法人には、「この職場でなら働きたい」「この仲間と一緒に働きたい」と思ってもらえる魅力と信頼が存在します。

採用力と組織文化を同時に育てる“未来の投資”

今、多くの法人が「採用難」「人材不足」「定着しない」という悩みに直面しています。
そんな時代だからこそ、リファーラル採用のような“関係性から始まる採用”が、新たな突破口になり得るのです。

湘南国際アカデミーでは、制度の構築から文化の定着、人材育成、採用広報、外国人支援に至るまで、介護・医療法人の人材戦略をトータルで支える実践的な支援をご提供しています。

最終回を迎えて｜すべての読者の皆さまへ

本記事は、全7回にわたりお届けしてまいりました
「介護・医療法人向け人材支援コラムシリーズ」の最終回です。

最後までご覧いただき、本当にありがとうございました。
シリーズ全体を通して、少しでも貴法人の「採用・定着・育成・ブランディング」のヒントとなる情報をお届けできたのであれば、これ以上の喜びはありません。

私たち湘南国際アカデミーは、「人を育み、人をつなぐ」という理念のもと、
介護・医療法人様の頼れるパートナーとして、現場に寄り添い、課題解決に尽力していくことをお約束いたします。

法人向け支援・ご相談のご案内

湘南国際アカデミーでは、以下のような法人向け支援をご提供しています：

• リファーラル採用の導入支援・制度設計・定着支援
• 採用LP／求人票／SNS活用の採用マーケティング施策
• 離職理由分析・OBネットワーク活用・再雇用支援
• 外国人介護士の採用・教育・国家試験合格までのトータルサポート
• 現場職員向けの人材育成研修・管理職研修・法定研修設計

▶ ご相談・お見積り・支援メニューに関する資料請求は、お気軽にご連絡ください。
⇒法人様用｜資料請求・お問い合わせフォーム

今後とも、湘南国際アカデミーをどうぞよろしくお願い申し上げます。
皆さまの職場が、働く人にとっても、利用者にとっても“選ばれる場”となるよう、私たちはこれからも全力で支援してまいります。