介護職員の処遇改善を図る加算として運用されてきた「介護職員等特定処遇改善加算」は、2024年6月に廃止され、新設の「介護職員等処遇改善加算」へ一本化されました。さらに2026年6月施行の令和8年度改定では、賃金改善の対象が「介護職員」から「介護従事者」へ拡大するなど、制度は大きく前進しています。
本記事では、廃止された特定処遇改善加算がどのような制度だったのか、その目的・要件・新制度への移行の経緯を、過去の事実として整理して解説します。現行制度の加算率や要件など最新の実務情報は、後半でご案内する記事「介護の助成金 完全ガイド」でご確認いただけます。
本記事は、2024年6月に廃止された「介護職員等特定処遇改善加算」について、制度の経緯を整理した解説です。現行の「介護職員等処遇改善加算」の加算率・要件・申請手順など、令和8年度改定をふまえた最新情報は、介護福祉士・介護技能実習評価試験評価者の資格を持つ監修者（江島一孝）が解説する記事「介護職員等処遇改善加算とは」をご確認ください。制度の要件・金額は年度や自治体により変わるため、申請前に必ず最新の公的情報をご確認ください。
介護職員等特定処遇改善加算の目的と背景
特定処遇改善加算が導入された背景には、介護現場の慢性的な人材不足と賃金水準の低さが大きく関わっていました。
特定処遇改善加算は、ベースとなる処遇改善加算の上乗せとして創設されました。大きな目的は、より高い専門性や長年の経験を積んだ介護職員の賃金水準を引き上げ、担い手のモチベーションを高めることにありました。こうした仕組みにより、人材定着とサービスの品質向上を同時に狙う政策的意図が込められていました。
しかし、加算の改定や配分ルールの見直しが頻繁に行われたため、現場での対応が複雑になりがちでした。特に経験・技能を評価する仕組みや資格保有者への加配など、要件を正しく理解していないと十分に活かせないという課題があり、こうした背景もあって、複数の加算を一本化する動きにつながりました。
介護職員等処遇改善加算との関連性と制度の変遷
従来から存在していた介護職員処遇改善加算は、介護現場の給与水準を引き上げ、離職率の低下を目指すために導入されました。そこに、さらなる賃金改善を図るために特定処遇改善加算が重なる形で誕生したのが、廃止前までの経緯です。
当時は、処遇改善加算と特定処遇改善加算、さらにベースアップ等支援加算が併存する構造になっていました。このため事業所側としては、それぞれの取得要件や報告手順を理解しなければならず、煩雑な運用が避けられませんでした。こうした課題を解消し、より明快な仕組みに再編するため、2024年6月に介護職員等処遇改善加算へ一本化されました。
介護現場の人材不足と処遇改善の必要性
介護現場では、高齢化の進展に伴う需要の増加に対して、担い手の不足が深刻化しています。賃金水準が他業種と比べて低いこともあり、転職を選ぶ人が少なくありませんでした。
こうした構造的な人材不足を解消するには、介護職に長く勤めるメリットを感じられる環境整備が求められます。処遇改善の各加算は、経験・技能を重視してキャリアパスを分かりやすく示す狙いを含んでおり、処遇改善を強化することで人材確保を図ってきました。この考え方は、現行の介護職員等処遇改善加算にも引き継がれています。
介護職員の教育や人材確保に関しての詳細は以下のページをご覧ください
支給対象となっていた介護サービスと職員
特定処遇改善加算は、経験・技能のある介護職員に手厚い処遇を行うことを目的とし、介護福祉士をはじめとした対象範囲が定められていました。
特定処遇改善加算は、訪問介護や通所介護、入所サービスなど広範囲で取得が可能でした。ただし、事業種別によって単位数や加算率が異なる場合もあり、サービスの種類ごとに細やかな確認が必要でした。
また、職員全員が対象というわけではなく、介護福祉士資格や一定の勤続年数を有するなどの基準を満たす職員が中心でした。なお、現行の介護職員等処遇改善加算では、令和8年度改定で対象が「介護従事者」へ拡大し、看護職員やケアマネジャーなどにも配分しやすくなっています。対象職種の最新の考え方は、以下の記事で詳しく解説しています。
現行制度の対象職種を確認したい方はこちら
経験・技能のある介護職員の定義
一般的には、介護福祉士の資格を持ち、かつ一定年数以上の実務経験がある職員が「経験・技能のある介護職員」として優先的に賃金改善を受けられる仕組みでした。経験が浅くても、実技や研修評価など独自の基準を設けることで、技能要件を満たすと認められるケースもありました。
この設定は介護現場でキャリアアップや能力評価が行われやすくなるよう配慮されており、結果的に離職防止やサービス品質の向上にもつながるものでした。資格だけでなく、実務経験や専門研修の受講状況などを総合的に見て判定が行われていました。
対象外となっていたサービス・職員の具体例
加算を受けるためには、まず「介護職員処遇改善加算（Ⅰ）〜（Ⅲ）」のいずれかを取得していることなど、前提条件を満たす必要がありました。取得していない場合や要件を満たしていない場合は、対象外でした。
職員のうち、介護職ではない事務スタッフや、当時は介護業務に従事していないケアマネジャー、短期間の非常勤パートなど、一定の条件に該当しない職員は配分から外れることもありました。なお、この対象範囲は新制度への移行と令和8年度改定で大きく見直されているため、現在は最新の要件を確認することが重要です。
介護職員等特定処遇改善加算の算定要件
加算を取得するにあたっては、先行して取得が必要な要件や条件が存在していました。ここでは当時の算定要件を整理します。
特定処遇改善加算を算定するには、まず基本となる介護職員処遇改善加算（Ⅰ）〜（Ⅲ）のいずれかを取得していることが大前提でした。さらに、経験・技能のある職員を適切に評価し、賃金改善を行う体制を整えているかどうかが問われました。
また、職場環境改善に関する取り組みを公表するなど、情報の透明性を確保する仕組みが求められていました。制度を活用することで、利用者へのサービス品質の向上や職員のキャリア形成を実質的に支援することが期待されていました。
介護職員処遇改善加算（Ⅰ）〜（Ⅲ）の取得状況との関係
特定処遇改善加算は、介護職員処遇改善加算（Ⅰ）〜（Ⅲ）のいずれかを取得している事業所が、さらに上乗せで申請できる仕組みでした。これらの加算を取得しているということは、最低限の処遇改善施策や賃金向上策をすでに実施している証でした。
そのため、特定処遇改善加算は「より充実した」処遇改善を狙った制度とも言え、事業所によっては加算額が大きくなる可能性がありました。ただし、対応するための業務や書類作成が増える傾向にあり、余裕を持った運用体制が求められました。
特定処遇改善加算（Ⅰ）と（Ⅱ）の違い
特定処遇改善加算には、配分率や要件が異なる「（Ⅰ）」と「（Ⅱ）」があり、どちらを選択するかで受給できる単位数や賃金改善の幅が変わりました。基本的には、より要件が厳しく、経験・技能のある職員の配置や研修が充実しているほど、高い配分率を得られる仕組みでした。
一方で、要件が厳しいほど事業所の運営コストや報告業務が負担となりやすい面もありました。こうした区分の考え方は、現行の介護職員等処遇改善加算の区分Ⅰ〜Ⅳにも一部引き継がれています。
介護事業所様への出張型研修の詳細は、以下のページをご覧ください
加算率と計算方法のしくみ
特定処遇改善加算の加算率や計算方法は複雑でしたが、基礎を理解することで賃金改善への道筋が見えやすくなっていました。
特定処遇改善加算の金額は、サービス提供実績を基に算出される報酬単位に加算率を乗じる形で計算されました。具体的には、どの加算区分を取得しているか、どの介護サービスを提供しているかによって単位数や加算率が異なる仕組みでした。
同時に、算定結果における端数処理や報告時の記入方法など、実務上の細かい手順も存在しました。こうした計算の考え方は、現行の介護職員等処遇改善加算にも引き継がれており、最新の加算率は軸記事で確認できます。
給与アップ・賃金改善への配分ルール
特定処遇改善加算では、経験・技能のある職員の給与を優先的に引き上げることが求められていました。同時に、他の介護スタッフとの格差が極端に開かないよう配慮するルールも設けられていました。
こうした賃金改善の配分ルールは、事業所内の透明性や納得感を確保するために欠かせないものでした。配分の考え方を明確にし、定期的に見直すという姿勢は、現行制度でも処遇改善計画書への明記という形で重視されています。
届出と実績報告の手順・注意点
事業所が加算を取得するには、所定の書類提出と実績報告が欠かせませんでした。ここでは、その概要と注意点を紹介します。
特定処遇改善加算を取得するためには、市町村や都道府県などの担当窓口へ必要な書類を整えて届出を行い、毎年度ごとの実績報告を行う流れが基本でした。これらの手順は処遇改善加算と共通する部分が多いものの、加算の種類や区分によって異なる提出書類が必要になる場合もありました。
提出期限を厳守しないと加算が適用されないリスクがあるため、年度末や期初のスケジュール管理が重要でした。この提出期限や実績報告の重要性は、現行の介護職員等処遇改善加算でも変わりません。
特定処遇改善加算の廃止と「介護職員等処遇改善加算」への一本化
特定処遇改善加算に代わり、2024年6月から一本化された「介護職員等処遇改善加算」とはどのような制度なのか、移行の経緯を確認しましょう。
2024年6月からは、従来の処遇改善加算・特定処遇改善加算・ベースアップ等支援加算が統合され、「介護職員等処遇改善加算」として運用が開始されました。これにより、別々の要件や届出手順を踏む煩雑さが軽減されました。
さらに2026年6月施行の令和8年度改定では、賃金改善の対象が「介護職員」から「介護従事者」へ拡大し、加算率の引き上げや、生産性向上・協働化に取り組む事業者向けの上乗せ区分（加算Ⅰロ・Ⅱロ）の新設など、制度はさらに前進しています。特定処遇改善加算で重視されていた「経験・技能のある職員への重点配分」という考え方は、形を変えて現行制度にも受け継がれています。
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制度一本化の狙いと影響
複数の加算を一本化した狙いとしては、重複していた申請・報告業務をまとめ、現場の負担を軽減することが挙げられます。また、新制度によって処遇改善の効果がよりわかりやすくなり、介護職員にとっても待遇の見通しが立ちやすくなりました。
ただし、再編によって加算区分の構成が変わったため、職員配置や賃金テーブルの見直しが必要になった事業所もありました。行政の指針に合わせた柔軟な対応が、サービス提供に影響を及ぼさないうえで不可欠です。介護の助成金・補助金まで含めた全体像を把握したい場合は、完全ガイドが入口として役立ちます。
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介護福祉士
【監修者コメント】
事業所向けの研修を担当していると、いまだに「特定処遇改善加算はどうなったのか」というご質問をいただくことがあります。結論としては2024年に一本化で廃止され、現在は介護職員等処遇改善加算へ統合されています。
大切なのは、廃止された制度の名前を覚えることよりも、現行制度で「自社が今どの区分を取得し、誰に配分するか」を整理することです。過去の経緯はこの記事で押さえつつ、実務は最新の軸記事を基準に進めることをおすすめします。
FAQ｜介護職員等特定処遇改善加算に関するよくある質問
- Q1.特定処遇改善加算は今も申請できますか？
- A
いいえ。特定処遇改善加算は2024年6月に廃止され、処遇改善加算・ベースアップ等支援加算とともに「介護職員等処遇改善加算」へ一本化されました。現在は新制度の要件に沿って申請・実績報告を行います。さらに2026年6月施行の令和8年度改定で、対象が介護従事者へ拡大するなど制度が更新されているため、最新の要件を確認することが重要です。
- Q2.福祉・介護職員等処遇改善加算との違いは？
- A
「福祉・介護職員等処遇改善加算」は、障害福祉サービスにおける処遇改善を目的とした加算です。介護保険サービスの「介護職員等処遇改善加算」と趣旨は同様ですが、対象となるサービス分野が異なります。自社が提供するサービスがどちらの分野に該当するかを確認したうえで、対応する加算の要件を整理しましょう。
- Q3.特定処遇改善加算で重視された配分の考え方は今も残っていますか？
- A
はい。経験・技能のある職員へ重点的に配分するという考え方や、配分ルールを明確にして透明性を確保するという姿勢は、現行の介護職員等処遇改善加算にも引き継がれています。現行制度では、誰にどのような考え方で配分するかを処遇改善計画書に明記する必要があります。具体的な要件や加算率は、軸記事の全体像で確認できます。
まとめ
特定処遇改善加算は、経験・技能のある介護職員の処遇を重点的に改善し、人材不足が深刻化する業界を支えるための重要な施策でした。しかし複数の加算が併存して運用が複雑だったことから、2024年6月に介護職員等処遇改善加算へ一本化され、廃止されました。
その後、2026年6月施行の令和8年度改定で対象が介護従事者へ拡大するなど、制度はさらに前進しています。廃止された特定処遇改善加算の経緯を理解しつつ、実務は必ず現行制度の最新要件を基準に進めることが大切です。加算率や算定要件、提出期限を含む全体像は、以下の軸記事で詳しくご確認いただけます。
湘南国際アカデミーは、累計46,000名以上の教育実績と提携社労士のネットワークを活かし、現行制度への対応から研修・資格取得支援、申請サポートまでを一気通貫で支援しています。制度の整理や計画書づくりにお悩みの際は、お気軽にご相談ください。
湘南国際アカデミーでは初任者研修・実務者研修・介護福祉士受験対策の講師を務めるほか、受験対策テキストの執筆も担当。
介護技能実習評価試験評価者として外国人介護士の受け入れ支援、事業所向けスキルアップ研修のプロデュースなど、人材確保・育成・定着に向けた幅広い活動を展開している。
